Munaca c. Hamelin					2011 QCCS 3565
JB3984    COUR SUPÉRIEURE (Chambre civile)
CANADA
PROVINCE DE QUÉBEC
DISTRICT DE		MONTRÉAL
N° :	500-17-058279-103
DATE :	8 JUILLET 2011
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SOUS LA PRÉSIDENCE DE			L’HONORABLE	GUYLÈNE BEAUGÉ, J.C.S.
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MUNACA
Demanderesse
c.
FRANÇOIS HAMELIN, es qualité d'arbitre de griefs
Défendeur
-et-
UNIVERSITÉ MCGILL
Mise en cause
JUGEMENT sur une requête en révision judiciaire

 

[1]            La sentence arbitrale accueillant une objection patronale quant au caractère arbitrable d'un grief, tout en tranchant la question de fond soulevée par ce grief, justifie-t-elle l'intervention judiciaire?

1.            CONTEXTE

[2]            Munaca, le syndicat représentant le personnel non enseignant de l'Université McGill (« le SYNDICAT  »), demande la révision judiciaire d'une sentence arbitrale [1] rejetant son grief [2] logé au nom de la salariée Antoinette Waldteufel (« la SALARIÉE  »). Ce grief logé le 16 décembre 2008 conteste la décision de l'Université McGill (« l' EMPLOYEUR  ») d'abolir le poste de commis à l'information occupé par cette employée, et réclame sa réintégration ainsi que le versement de dommages-intérêts exemplaires de 15 000 $.

[3]            L'audition du grief se tient le 30 mars 2010. De façon prépondérante, il appert de la sentence arbitrale ainsi que des affidavits détaillés produits de part et d'autre [3] que hormis la déclaration de la Salariée selon laquelle elle souhaite la réintégration dans son poste non modifié, la preuve consiste en des admissions verbales exposées par les procureurs respectifs des parties. Puisque ces admissions en constituent le fondement factuel, il convient de reproduire le résumé qu'en dresse l'arbitre aux paragraphes 4 à 16 de la sentence [4] , d'autant plus que les affidavits mentionnés ci-dessus en confirment la justesse :

[4]         Depuis 1996, la réclamante occupe un poste à temps partiel de commis à l'information (« Information Clerk ») au bureau de santé. À l'exception de la session d'été, elle travaille 20 ¼ par semaine, à raison de 6 h ¾ par jour, les lundi, mercredi et vendredi.

[5]         En janvier de 2008, la réclamante présente une demande de reclassification de son poste, afin d'obtenir le titre d'emploi de coordonnatrice des services aux patients (« Patient Services Coordinator »).

[6]         Au cours des mois qui suivent, la réclamante s'adresse à plusieurs reprises au conseiller en ressources humaines responsable de son dossier ainsi qu'à son supérieur immédiat afin de savoir si l'employeur a fait droit à sa demande, mais n'obtient aucune réponse.

[7]         En juillet de 2008, la réclamante communique directement avec la directrice de son service, qui la convoque à une rencontre informelle au cours de laquelle elle lui offre de travailler désormais cinq jours par semaine, en avant-midi, au lieu de trois jours comme par le passé.

[8]         La réclamante refuse alors cette offre expliquant que cet horaire ne lui convient pas. Elle ajoute que de toute façon, elle ne voit pas la nécessité de modifier son horaire, puisque depuis douze ans, elle a toujours accepté de remplacer les personnes salariées absentes lorsqu'on le lui demandait.

[9]         Devant cette réponse négative, la directrice du service souligne à la réclamante qu'il est peut-être préférable qu'elle quitte le département, mais cette dernière s'y refuse. À la fin de la rencontre, la directrice promet à la réclamante de réfléchir à la situation.

[10]       Au début de la session d'automne, la direction du service informe la réclamante que son poste de commis à l'information sera aboli et remplacé par un poste de coordonnateur des services aux patients, dont les 20 ¼ de travail seront réparties sur cinq avant-midi, du lundi au vendredi. Les tâches et responsabilités de ce nouveau poste demeurent par ailleurs les mêmes que celles du poste occupé jusque là par la réclamante.

[11]       La réclamante demande alors à l'employeur de surseoir à sa décision, mais ce dernier refuse.

[12]       Le 30 septembre 2008, l'employeur transmet à la réclamante le préavis d'abolition de poste suivant :

This is to confirm that as a result of a restructuring in the Health and Mental Health Services your position of Information Clerk (PED 42, LEVEL 04) will be abolished effective December 1, 2008. As per article 16 of the M.U.N.A.C.A. Collective Agreement you have been given 2 months notice from the date of letter. However, since you are Employment Secured, you are covered by the provisions of Article 16 of the M.U.N.A.C.A. Collective Agreement.

Additional information regarding your relocation will be provided to you in the near future by the undersigned.

[…]

[13]       Le 1 ^er octobre 2008, l'employeur fait parvenir à la réclamante l'avis de nomination suivant, où il indique qu'elle pourra continuer à travailler trois jours par semaine jusqu'au 1 ^er décembre, date d'entrée en vigueur de l'abolition de son ancien poste et du nouvel horaire de cinq avant-midi par semaine :

I am pleased to confirm your appointment to the position of Patient Services Coordinator (PED 70, CL0008) retroactive to September 1, 2008. Your new salary will be $24,468 per annum, which represents an increase of $1,615 and a retroactive amount of $97.

I would like to take this opportunity to remind you that this re-match is a result of an on-going restructuring within Health and mental Health Services.

[14]       Durant la période de préavis d'abolition de son poste, la réclamante pose sa candidature à un poste à temps complet de secrétaire dans un autre service et le 27 novembre 2008, l'employeur lui transmet la lettre suivante pour lui confirmer sa nomination à ce poste :

Further to my letter of September 30, 2008 regarding the abolition of your position and on behalf of the Counselling & Tutorial Service, we are pleased to offer you the position of Secretary (PED 33, CLASSIFICATION CL008, LEVEL 08) effective December 1, 2008. Your lateral transfer conforms with Article 23.15 of the M.U.N.A.CA. Collective Agreement. This is a 10-month sessional appointment (September 1 to June 30). Your regular hours of work will be 33.75 hours per week. Your sessional salary will be $33.983.

The first forty-five (45) working days of this appointment will be a trial period. This is a unionized position and all of your working conditions are covered by the McGill University Non-Academic Certified Association (M.U.N.A.C.A.) Collective Agreement.

[…]

[15]       Au moment de l'audience, la réclamante occupait toujours ce poste de secrétaire, alors que des employés temporaires se partageaient le travail du nouveau poste de coordonnateur des services aux patients, dont l'horaire est de cinq demi-journées par semaine.

[16]       L'employeur a toutefois affiché ce poste au début de 2010, si bien qu'un employé permanent l'occupera sous peu.

[4]            Devant l'arbitre, l'Employeur soulève une objection préliminaire : le grief n'est pas arbitrable, car sans objet depuis l'abolition légitime du poste de commis à l'information. Il fait valoir que même s'il devait accueillir le grief, l'arbitre ne pourrait ordonner la réintégration de la Salariée dans un poste qui n'existe plus. L'Employeur ajoute que l'arbitre ne peut le condamner à des dommages-intérêts exemplaires en l'absence de preuve de préjudice et d'allégation d'une violation d'un droit garanti par la Charte des droits et libertés de la personne [5] .

[5]            Le Syndicat soutient que l'abolition du poste de commis à l'information que détenait la salariée, et son remplacement par le nouveau poste de coordonnateur des services aux patients, poste comprenant les mêmes tâches et qualités et dont seul l'horaire hebdomadaire se trouve modifié de trois à cinq jours, procèdent d'une volonté de l'Employeur de forcer la Salariée à démissionner. Il argue l'inutilité du changement d'horaire, et donc le caractère fictif de l'abolition du poste.

[6]            L'arbitre motive ainsi sa décision de rejeter le grief [6] :

[31]       La preuve révèle que le 1 ^er décembre 2008, l'employeur a aboli le poste de commis à l'information, trois jours par semaine, que détenait la réclamante par le passé. En l'espèce, il faut se demander s'il s'agit d'une abolition fictive ou réelle.

[32]       Avec respect pour l'opinion contraire, j'estime qu'à sa face même, l'abolition de ce poste n'était pas fictive.

[34]       L'article 3 de la convention collective reconnaît par ailleurs à l'employeur le droit de «  diriger et d'administrer efficacement ses activités conformément aux dispositions de la convention collective  ».

[35]       Ce droit discrétionnaire de direction inclut celui de déterminer les tâches, responsabilités et caractéristiques associées à chaque titre d'emploi, ce qui inclut le nombre de postes dont l'établissement a besoin dans ce titre d'emploi et l'horaire de travail lié à chacun de ces postes.

[37]       En l'espèce, l'employeur a apporté deux changements réels au poste de commis à l'information, trois jours par semaine, que détenait la réclamante.

[38]       Il a d'abord accepté la demande de reclassification qu'avait présentée cette dernière en invoquant, comme le prévoit le paragraphe 23.04, «  un changement significatif au contenu  » de son poste et en demandant pour ce motif, une rémunération supérieure.

[41]       Le second changement apporté par l'employeur concerne l'horaire du poste de commis à l'information. Alors qu'initialement, la réclamante accomplissait les 20 h ¼ hebdomadaires de travail de son poste en trois jours, l'employeur souhaitait désormais que la titulaire de ce poste les accomplisse en cinq demi-journées.

[42]       En principe, ce changement pouvait s'effectuer en appliquant le paragraphe 20.04 qui permet à l'employeur de «  modifier les heures de travail existantes […] si les besoins du service nécessitent de tels changements  », l'évaluation des besoins du service revenant à l'employeur.

[43]       L'effet cumulatif des deux modifications, à savoir changement significatif au contenu du poste et ajustement salarial en conséquence d'une part, et modification à l'horaire d'autre part, permet certes de conclure que l'employeur avait des motifs réels, pertinents et raisonnables d'estimer qu'il y avait lieu d'abolir le poste de commis à l'information pour créer un nouveau poste de coordinateur des services aux patients. Il est dès lors difficile de conclure à une décision abusive, injuste et déraisonnable.

[44]       L'employeur aurait fort bien pu exercer son droit de direction autrement, mais en autant que la décision qu'il prend est raisonnable et exempte d'abus, il dispose de la discrétion de prendre celle qu'il estime la meilleure pour l'établissement et ce, même si, comme en l'espèce, elle déplaît à une personne salariée.

[47]       Pour ces motifs, je dois conclure que l'abolition du poste de commis à l'information, trois jours par semaine, détenu par la réclamante n'est pas fictive. Le fait que le jour de l'audience, ce nouveau poste de cinq avant-midi existait encore corrobore cette conclusion.

[48]       Le grief soutient par ailleurs que la décision de l'employeur de faire passer le poste de commis à l'information de trois jours par semaine à cinq demi-journées par semaine constitue une mesure de représailles prises contre la réclamante pour les démarches qu'elle avait entreprises afin de dénoncer la lenteur du processus de reclassification de son poste.

[49]       Avec égard pour cette position, je suis d'avis qu'il est difficile de croire que depuis le 1 ^er décembre 2008, l'employeur ait maintenu un horaire de travail qu'il sait ne pas répondre adéquatement aux exigences du service aux seules fins de punir la réclamante pour sa dénonciation. Il y a là une disproportion manifeste et invraisemblable entre la cause et l'effet qui m'interdit de faire droit à la prétention du syndicat sur le sujet.

[53]       Pour tous ces motifs, j'en viens à la conclusion que l'abolition du poste de commis à l'information, trois jours par semaine, n'est pas fictive, si bien que le grief devient sans objet lorsqu'il demande que la réclamante réintègre ce poste.

[54]       Les dommages exemplaires réclamés par le grief sont également sans objet.

[58]       La principale législation qui autorise l'octroi de dommages exemplaires est la Charte québécoise des droits et libertés de la personne et en l'espèce, nous ne sommes pas en présence d'un grief de discrimination fondée sur cette charte.

[59]       Pour tous ces motifs, les dommages exemplaires réclamés par le grief sont également sans objet.

VI - DISPOSITIF

[60]       Pour toutes les raisons qui précèdent, après avoir examiné la preuve et les plaidoiries, vérifié le droit et la jurisprudence applicables et sur le tout délibéré :

             - J'accueille l'objection à l'arbitrabilité du grief soulevé par le procureur patronal;

             - Je déclare que le litige et les remèdes réclamés par le grief sont sans objet.

[7]            Le 11 mai 2010, le Syndicat loge la présente requête en révision judiciaire.

2.            QUESTIONS EN LITIGE ET POSITION DES PARTIES

[8]            Pour l'Employeur, le litige soulève la question du caractère raisonnable ou non de la conclusion de l'arbitre sur le caractère effectif de l'abolition de poste.

[9]            Pour le Syndicat, se posent d'abord les questions de savoir si l'arbitre a erré en 1) se prononçant sur le fond du grief, soit le caractère fictif ou non de l'abolition de poste, alors qu'il était saisi de l'objection préliminaire de l'Employeur sur son « arbitrabilité », et 2) en tranchant cette question en l'absence de toute preuve sur la nature du poste créé en remplacement du poste aboli. Il propose par la suite d'examiner si l'arbitre a erré en 1) concluant que la salariée ne pouvait pas réintégrer son poste, et 2) en statuant que l'Employeur pouvait abolir le poste, et ainsi contourner les clauses de la convention collective relatives aux modifications d'horaire. Il suggère l'application de la norme de la décision correcte aux deux premières questions, et celle de la décision raisonnable aux deux dernières.

3.            ANALYSE

[10]         La problématisation que propose le Syndicat apparaît adéquate, alors que le questionnement de l'Employeur occulte un aspect essentiel du litige. En effet, avant de se demander si l'arbitre se dirige raisonnablement en concluant à la nature réelle de l'abolition du poste, encore faut-il se convaincre que le litige tel que soutenu et les éléments de preuve à sa disposition lui permettaient d'aborder, voire de trancher cette question.

La norme de contrôle

[11]         Qu'il s'agisse du caractère arbitrable du grief, ou de la question de fond qu'il soulève, la norme de contrôle se trouve celle de la décision raisonnable. Les arrêts de la Cour suprême dans Dunsmuir [7] ou Khosa [8] ne rendent pas obsolète la ratio de la même Cour dans Syndicat des professeurs du collège de Lévis-Lauzon [9] , selon laquelle il ne convient pas de scinder la compétence initiale du tribunal d'arbitrage de sa compétence globale, ni de transformer la question préliminaire en une question attributive de compétence.

[12]         Un long développement s'avère inutile pour conclure ici que l'arbitre, qu'il dispose de l'objection de l'Employeur, ou se penche sur le fond du grief agit dans son champ d'expertise. Il s'ensuit que dans son analyse, le Tribunal appliquera la norme commandant la déférence, soit celle de la raisonnabilité.

 

Une sentence arbitrale déraisonnable

[13]         Dans Dunsmuir [10] , la Cour suprême invite les tribunaux d'instance, une fois établi que la norme de la raisonnabilité s'impose, à déterminer si la solution retenue par l'arbitre s'inscrit parmi les « issues acceptables pouvant se justifier au regard des faits et du droit [11] », ou possède les attributs de la raisonnabilité, soit la motivation ainsi que la transparence et l'intelligibilité du processus décisionnel [12] .

[14]         De l'avis du Tribunal, l'arbitre précipite son analyse en concluant au bien-fondé de l'abolition de poste. Une démarche raisonnable et logique aurait commandé qu'il s'interroge d'abord sur la question préliminaire : le grief devenait-il sans objet dès lors qu'il constatait l'abolition du poste, légitime ou fictive? L'Employeur pouvait-il se retrancher derrière cette abolition pour déclarer qu'il lui devenait impossible de réintégrer la Salariée? La jurisprudence ne regorge-t-elle pas de précédents enjoignant à des employeurs de réintégrer un-e salarié-e dans ses droits, même si cela présuppose le renversement d'une décision patronale non conforme à la convention collective et un certain effet domino?

[15]         Si l'arbitre s'était ainsi dirigé, il aurait noté que les admissions consignées à la seule fin du débat sur l'objection préliminaire ne lui permettaient pas d'aller au-delà de cette seule question.

[16]         Néanmoins, l'arbitre conclut que l'abolition se trouve justifiée, rendant pour cela également le grief sans objet, parce que d'une part, la Salariée a invoqué des changements significatifs dans son poste, et d'autre part, l'Employeur en a modifié l'horaire de travail. Pourtant, l'arbitre ne pouvait raisonnablement conclure ainsi sans preuve. Il lui aurait fallu inviter les parties à administrer une preuve sur le poste aboli, celui nouvellement crée, les similitudes entre les deux, la nécessité du changement d'horaire, etc.

[17]         En outre, l'arbitre rejette la suggestion du Syndicat voulant que l'abolition de poste constitue une mesure de représailles, non pas sur la base d'une analyse de la preuve, mais en fonction du caractère pour lui disproportionné et invraisemblable d'un tel geste [13] . Cette détermination n'est pas raisonnable : une conclusion quant à la nature probable ou improbable d'une mesure de représailles doit résulter d'une appréciation des éléments prouvés de façon prépondérante par l'une ou l'autre partie, plutôt que de reposer sur une simple impression.

[18]         La solution retenue par l'arbitre ne se justifiant pas au regard des faits et du droit, la requête en révision judiciaire du Syndicat s'avère bien fondée. 

POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL :

[19]         ACCUEILLE la requête en révision judiciaire;

[20]         CASSE ET ANNNULE la sentence arbitrale P-4 rendue par l'arbitre de griefs intimé le 12 avril 2010;

[21]         RENVOIE le grief P-3 devant un-e nouvel-le arbitre;

[22]         AVEC DÉPENS .

 

		__________________________________ GUYLÈNE BEAUGÉ, j.c.s.
Me Marie-Claude St-Amant
MELANÇON, MARCEAU, GRENIER ET SCIORTINO, S.E.N.C.
Avocate de la demanderesse
Me André Baril
McCARTHY TÉTRAULT S.E.N.C.R.L., s.r.l.
Avocat de la mise en cause
Date d’audience :	4 février 2011