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COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
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Dossier n o : 2155
Québec le : 15 décembre 2011 |
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Membres : |
Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Carol Robertson, commissaire |
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Personne salariée |
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Partie plaignante |
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et |
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Agropur coopérative |
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Partie mise en cause
Résolution : CÉS-253-3.21-2155 |
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DÉCISION |
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[1]
Les membres de la Commission de l’équité salariale (la
Commission) sont saisies d’une plainte déposée en vertu de l’article
[2] Un préavis de décision a été acheminé aux parties afin d’obtenir leurs commentaires. Seule la partie mise en cause a fait parvenir des commentaires suite à la réception de ce préavis. Ces commentaires ont justifié un complément d’enquête. Compte tenu des résultats de ce complément d’enquête, un second préavis a été acheminé aux parties afin d’obtenir leurs commentaires le 19 octobre 2010.
[3] Les commentaires de la partie mise en cause à ce second préavis ont été reçus à la Commission le 22 novembre 2010, et à la suite de demandes de prolongation de délais, ceux de la partie plaignante, le 31 mars 2011. La Commission les a pris en compte aux fins de la présente décision
L’entreprise
[4] Agropur coopérative est une coopérative agricole issue du regroupement de 150 coopératives locales et de l’acquisition d’une centaine d’entreprises privées. C’est une entreprise laitière de transformation du lait en fromages et autres produits dérivés qui comporte une division corporative ainsi que trois divisions opérationnelles, soit la division Fromages et produits fonctionnels, la division Fromages fins et la division Natrel . Chacune de ces divisions est dirigée par un président et comporte plusieurs établissements.
[5] Durant la période de référence du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997, l’entreprise comptait 29 établissements répartis à travers le Québec et plus de 2000 personnes salariées. De ce fait, au regard de la Loi, l’entreprise est assujettie aux obligations visant les entreprises comptant 100 personnes salariées ou plus.
[6] Au 21 novembre 2001, date où devait être complété le programme d’équité salariale, il y avait quelque 2 266 personnes salariées en emploi.
[7] Plusieurs associations accréditées représentent les personnes salariées syndiquées de l’entreprise.
Application de la Loi sur l’équité salariale dans l’entreprise
[8] Selon les renseignements fournis par l’employeur, il existe 22 programmes d’équité salariale chez Agropur coopérative . Outre le programme général, 21 program-mes ont été réalisés à la suite de demandes formulées par des associations accréditées, ces programmes couvrent 1342 personnes salariées.
[9] 8 associations accréditées ayant demandé et obtenu de réaliser un programme d’équité salariale distinct ne comporteraient que des catégories d’emplois à prédominance masculine, ce sont :
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[10] Une seule association accréditée ne comporterait que des catégories d’emplois à prédominance féminine, soit :
1. Le programme général d’équité salariale
[11] Le programme général, visé par la présente plainte, couvre au départ 842 personnes salariées. 82 personnes en sont exclues, à titre de cadre supérieur. 516 personnes sont des personnes salariées non syndiquées dispersées dans l’ensemble de l’entreprise, tandis que 326 personnes salariées syndiquées, réparties dans 11 établissements, sont représentées par 10 associations accréditées. Ces associations accréditées sont :
[12] Le comité d’équité salariale était composé de 18 personnes, dont 12 représen-taient les personnes salariées. De ce nombre, 5 personnes représentaient les person-nes salariées syndiquées et 7, les personnes salariées non syndiquées. 9 personnes parmi les membres du comité représentant les personnes salariées étaient des femmes. 6 personnes représentaient l’employeur.
[13] Les membres représentant les personnes salariées non syndiquées ont été choisis suite à un appel de propositions de l’employeur.
[14] La composition du comité s’établit comme suit :
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Groupe représenté |
Membres sur le comité |
Personnes représentées |
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F |
H |
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Personnes non syndiquées |
6 |
1 |
516 |
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Syndicat national des employés de bureau d’Agropur (CSN) |
1 |
0 |
52 |
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Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau section locale 57 (SEPB) (CTC-FTQ) |
1 |
0 |
81 |
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Syndicat des salariés de laboratoire (CSD) |
1 |
0 |
32 |
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Syndicat des salariés en produits et services agricoles de l’Érable (CSD) |
0 |
1 |
59 |
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Syndicat des travailleurs et travailleuses du groupe Lactel du Saguenay-Lac-Saint-Jean (CSN) |
0 |
1 |
79 |
[15] Les associations accréditées suivantes se sont fait représenter par les personnes salariées des associations accréditées présentes au sein du comité :
· Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC), section locale 1991-P (bureau ) comptant 4 membres;
· Fraternité internationale des teamsters (bureau) local 973, comptant 9 membres;
· Fédération indépendante des syndicats autonomes (FISA), comptant 6 membres;
· Syndicat des travailleurs et travailleuses de Natrel de Shawinigan (CSN ), comptant 3 membres;
· Syndicat des travailleurs et travailleuses de Natrel de Rimouski (CSN) , comptant 1 membre.
[16] Tous les membres du comité ont reçu une formation en matière d’équité salariale.
[17] Un consultant a été présent pour la réalisation des travaux du 19 novembre 2001 au 22 juin 2002.
1.2 Le programme d’équité salariale réalisé
[18] Le comité a exclu du programme général d’équité salariale 82 personnes à titre de cadre supérieur. Les cadres ainsi exclus comprennent les 3 présidents des divisions de l’entreprise, 23 vice-présidents et 56 autres cadres de dénominations diverses, pour la plupart désignés comme directeurs.
[19] Le programme comprend 121 catégories d’emplois à prédominance masculine et 140 catégories d’emplois à prédominance féminine.
[20] Chaque catégorie d’emplois a fait l’objet d’une description de tâches; chaque personne salariée a été invitée à valider sa description de tâches avant l’évaluation par le comité.
[21] L’outil d’évaluation retenu est une adaptation de l’outil mis au point par le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) , que le comité a adapté à la réalité de l’entreprise.
[22] Il comprend les 4 grands facteurs d’évaluation prévus à la Loi, subdivisés en 11 sous-facteurs. En ce qui a trait à la pondération retenue pour chacun de ces 11 sous-facteurs, celle-ci respecte les bornes généralement reconnues en matière d’équité salariale. Seuls les sous-facteurs formation et expérience ont une progression irrégulière alors que les autres sous-facteurs ont une progression arithmétique.
[23] Aux fins de l’évaluation des catégories d’emplois, quelque 30 emplois repères ont servi de guide et de base au processus d’évaluation de l’ensemble des catégories d’emplois. Des sous-comités d’évaluation ont été formés par le comité d’équité salariale. Celui-ci s’est assuré de répartir les catégories d’emplois aux sous-comités ayant la meilleure connaissance des catégories d’emplois à évaluer.
[24] L’évaluation proprement dite a été réalisée à partir des descriptions d’emplois et les résultats d’évaluation de chacune des catégories d’emplois ont été revus et approuvés par le comité d’équité salariale.
[25] Comme il existe des différences dans les avantages à valeur pécuniaire entre les personnes salariées syndiquées et non syndiquées, le comité a déterminé la valeur des avantages à valeur pécuniaire non accessibles à l’ensemble des catégories d’emplois et cette valeur a été ajoutée à la rémunération des catégories d’emplois.
[26] Aux fins de l’estimation des écarts salariaux, la méthode individuelle a été retenue.
[27] L’estimation des écarts salariaux a été établie après la détermination de bandes de points. Ces bandes couvrent de 200 à 900 points par intervalle de 50 points, soit un total de 14 bandes.
[28] Le programme général d’équité salariale d’ Agropur coopérative a fait l’objet d’un premier affichage. Celui-ci comporte les résultats des étapes 1 et 2 du programme d’équité salariale accompagnés des renseignements prévus à l’article 76 de la Loi alors applicable et des délais pour les exercer.
[29] Le programme général d’équité salariale d’ Agropur coopérative a aussi fait l’objet d’un deuxième affichage. Celui-ci comporte les résultats des étapes 1, 2, 3 et 4 du programme d’équité salariale accompagnés des renseignements sur les recours prévus à la Loi alors applicable ainsi que sur les délais pour les exercer.
[30] À la suite de demandes de renseignements additionnels, l’affichage prévu au 2 e alinéa de l’article 76 de la Loi a été effectué.
[31] La plainte est déposée par une personne salariée syndiquée représentée par le Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 57 (SEPB) (CTC-FTQ), le 30 avril 2004 .
[32] La partie plaignante allègue que le comité aurait omis d’examiner certaines caractéristiques propres à la catégorie d’emplois syndiquée [...] , notamment en ce qui a trait au facteur qualifications et, plus particulièrement, au sous-facteur formation, en ne tenant pas compte de toutes les exigences pour exercer le travail de [...] , par exemple en matière […] d’expérience et de bilinguisme, de sorte que cette catégorie d’emplois n’aurait pas reçu à son avis une juste évaluation.
[33] La partie plaignante soutient également que cette catégorie d’emplois aurait dû recevoir une évaluation plus élevée que celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de […] et de […] .
[34] Le comité d’équité salariale et l’employeur soutiennent que l’exercice d’équité salariale a été réalisé conformément à la Loi. Le comité précise de plus que toutes ses décisions ont été prises à l’unanimité ou à la majorité. Il souligne avoir, à certaines étapes critiques, validé ses orientations auprès du Service de l’assistance spécialisée de la Commission. Celui-ci aurait notamment été consulté quant à l’exclusion des cadres supérieurs, quant à la constitution des bandes de points et quant aux obligations du comité en réponse aux questions et aux observations des personnes salariées suite au second affichage.
[35]
Les principales dispositions de la
Loi sur l’équité salariale
alors applicables dans le présent dossier sont les articles 1, 8, 10, 11, 15, 16,
17, 20, 23, 29, 50 à 68, 75, 76, 93, 95, 96, 101 et 103 ainsi que l’article
[36] Pour la formation du comité d’équité salariale responsable d’établir le programme général d’équité salariale de l’entreprise, l’employeur a lancé un appel aux personnes salariées non syndiquées pour qu’elles fassent connaître leur intérêt à faire partie du comité. Dans son message, il indique les qualités attendues de ces personnes, soit :
· habileté à travailler en équipe;
· capacité d’analyse et ouverture d’esprit.
[37] L’article 23 de la Loi prescrit qu’un employeur doit permettre la tenue, sur les lieux de travail, d’une réunion des personnes salariées qui ne sont pas représentées par une association accréditée afin qu’elles puissent désigner les personnes devant les représenter au sein du comité d’équité salariale.
[38] Compte tenu du nombre de personnes visées par le programme et de leur dispersion dans l’ensemble des établissements de l’entreprise, l’employeur était dans l’incapacité de respecter à la lettre la disposition de la Loi. Il devait cependant faire en sorte que les personnes salariées non syndiquées soient invitées à choisir les personnes devant les représenter, ce qu’il a fait.
[39] Le 19 novembre 2001, l’employeur a envoyé un avis à toutes les personnes salariées non syndiquées de l’entreprise par le biais de Lotus Note .
[40] Aucune sélection n’a été nécessaire et chacune des personnes membre du comité représentant les personnes salariées non syndiquées en fait partie sur une base volontaire.
[41] La majeure partie des membres représentant les personnes salariées non syndiquées proviennent du personnel de soutien administratif. Ces personnes occupent les catégories d’emplois de chef de l’expédition , secrétaire administrative , coordonna-teur aux approvisionnements de lait , analyste informatique , agent de recherche et développement , adjointe de direction des ressources humaines et chef de service à la clientèle .
[42] Quant au personnel salarié syndiqué, les personnes les représentant au comité d’équité salariale ont été choisies lors d’une réunion syndicale.
[43] L’article 16 de la Loi prévoit que dans une entreprise comptant 100 personnes salariées ou plus, l’employeur doit instituer un comité d’équité salariale pour la réalisation d’un programme d’équité salariale. Or, l’enquête démontre qu’un tel comité a été institué pour la réalisation du programme général, qu’au moins deux tiers des membres du comité représentaient les personnes salariées de l’entreprise et que la moitié d’entre eux était des femmes, conformément à l’article 17 de la Loi.
[44] Ainsi, le nombre de membres désignés pour représenter les personnes salariées syndiquées au comité est de trois femmes et deux hommes. Pour les personnes salariées non syndiquées, il est de six femmes et un homme. Les représentants de l’employeur, au nombre de six, comptent quatre hommes et deux femmes. Finalement, le groupe de personnes salariées non syndiquées comptant une majorité absolue de personnes salariées, il détient une majorité absolue de membres au sein du comité, conformément à l’article 20 de la Loi.
[45] En conséquence, la composition du comité est conforme.
Application des articles 15 et 101
[46] La plainte, déposée en vertu de l’article 101 de la Loi pour un manquement relatif à l’article 15, porte sur des allégations d’omission de prise en compte, de la part du comité, de certaines qualifications et caractéristiques de la catégorie d’emplois [...]. La Commission a, à l’occasion de décisions rendues antérieurement, explicité son interprétation de l’article 15 de la Loi. [2] Ainsi, pour évaluer si la norme de comportement édictée à l’article 15 est respectée, il faut déterminer si le comité a agi de façon discriminatoire, arbitraire, de mauvaise foi ou fait preuve de négligence grave. L’article 15 trouvera également application lorsque le comité a commis, même de bonne foi et sans intention de nuire, une erreur à ce point déraisonnable qu’elle sera alors assimilée à une négligence grave ou à de l’arbitraire. En d’autres termes, la norme de conduite de l’article 15 doit être comprise comme interdisant au comité des erreurs qui sont à ce point déraisonnables qu’elles sont équivalentes à des fautes lourdes ou grossières, assimilables à l’arbitraire ou à la négligence grave prohibées par l’article 15.
[47] À cet effet, la Commission pourrait recevoir une plainte à l’encontre d’un comité responsable de manquements à des prescriptions claires de la Loi, notamment dans les cas des articles où aucune discrétion n’est conférée. Une telle erreur pourrait ainsi être commise à l’une des étapes du programme (ex. : identification des catégories d’emplois selon les critères différents de ceux prescrits par la Loi, défaut ou refus d’afficher; utilisation d’une méthode d’estimation des écarts non permise par la Loi; défaut de considérer les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine). Une erreur pourrait aussi s’inférer de décisions ne pouvant raisonnablement être justifiées. Il serait alors possible de déduire qu’il y a eu violation de l’article 15, de telles fautes étant à ce point lourdes qu’elles s’écarteraient des normes de conduite prévues à cet article.
[48] De même, un élément du programme qui, à sa face même, apparaîtrait injustifiable ou déraisonnable pourrait justifier une intervention de la Commission en vertu des articles 15 et 101 de la Loi.
[49] Dans le présent cas, il y a donc lieu de déterminer si les gestes posés par les membres du comité d’équité salariale justifient une intervention au titre d’un manquement à cette norme de conduite.
[50] Les faits recueillis au cours de l’enquête permettent de constater que le comité a exclu du programme 82 personnes à titre de cadre supérieur. Ces personnes ont été exclues au cours des travaux du comité d’équité salariale. Il s’agit, dans le cas des cadres désignés supérieurs, des personnes occupant des emplois de présidents, vice-présidents et autres cadres de dénominations diverses, mais la plupart désignés comme directeurs .
[51] En l’absence de descriptions d’emplois applicables aux postes cadres au moment de la réalisation du programme d’équité salariale, soit entre novembre 2001 et mars 2004, le comité d’équité salariale a d’abord analysé les différents organigrammes exposant la structure de l’entreprise et, plus particulièrement, celui des différentes divisions, la liste des personnes cadres de l’entreprise ainsi que la documentation de la Commission sur le sujet.
[52] Le comité a ensuite pris en compte le fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le fait que chacune des divisions fonctionne de manière autonome et que chacun des établissements possède un fonctionnement distinct a été considéré. L’autonomie inhérente à chacun des postes, l’imputabilité quant aux activités à réaliser et à leurs résultats ainsi que la détermination des orientations et des politiques de gestion ont constitué les éléments à l’origine des décisions prises par le comité quant au statut à octroyer pour chacun de ces postes.
[53] L’article 8, paragraphe 6, de la Loi sur l’équité salariale établit que les personnes occupant la fonction de cadre supérieur sont exclues du champ d’application de la Loi.
[54] Pour assurer la correction des écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe, il est essentiel que l’application de la Loi vise le plus grand nombre de personnes possible en n’excluant que les seules personnes qui président véritablement aux destinées de l’organisation.
[55] Ainsi, le cadre supérieur détient un statut hiérarchique élevé, il fait partie du groupe restreint de gestionnaires qui, de par leurs responsabilités, président aux destinées de l’entreprise et jouent un rôle déterminant dans la vie de celle-ci. Il jouit d’une grande autonomie et d’un large pouvoir discrétionnaire qui s’exercent au plus haut niveau. Il a le pouvoir de prendre des décisions ou de contribuer directement à la prise de décisions portant sur les orientations et les stratégies de l’entreprise.
[56] Le cadre supérieur a la capacité d’engager significativement l’entreprise vis-à-vis les tiers et exerce habituellement une autorité sur d’autres cadres ou directeurs. À l’opposé, un cadre ne peut être considéré comme « supérieur » si l’exercice de ses fonctions est, à toutes fins pratiques, encadré, défini ou limité par des politiques ou stratégies déterminées à un autre niveau que le sien.
[57] En l’espèce, les informations reçues démontrent le fonctionnement autonome des divisions et des établissements de l’entreprise et que, dans le cadre de leurs fonctions respectives, chacune des personnes identifiées à titre de cadre supérieur joue un rôle déterminant et participe directement aux orientations stratégiques de l’entreprise.
[58] Les exclusions à titre de cadre supérieur sont donc conformes à la Loi.
[59] En ce qui concerne l’exclusion de personnes occasionnelles ou temporaires [3] , le complément d’enquête a permis de démontrer que l’octroi de ce statut est une pratique très peu répandue dans l’entreprise et que, le cas échéant, ces personnes occupent les mêmes catégories d’emplois que les personnes ayant un statut régulier et reçoivent la même rémunération. Il n’y a donc pas eu exclusion de ces personnes au sens de la Loi.
Identification de la catégorie d’emplois [...]
[60] L’article 54 de la Loi prévoit qu’à l’étape de l’identification des catégories d’emplois, seuls les emplois possédant les caractéristiques communes de fonctions ou de responsabilités semblables, de qualifications semblables et la même rémunération (même taux ou même échelle) peuvent être regroupés.
[61] L’emploi de [...] n’a fait l’objet d’aucun regroupement avec d’autres emplois. La catégorie d’emplois regroupe donc des titulaires exerçant les mêmes fonctions aux mêmes conditions et dont la description d’emplois est la même.
[62] Tel que dit précédemment, le comité a évalué les catégories d’emplois à l’aide d’une méthode d’évaluation par points et facteurs, retenant les 4 grands facteurs de la Loi, subdivisés en 11 sous-facteurs :
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Facteurs |
Sous-facteurs |
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Qualifications (32 %) |
Formation (15 %) Expérience (15 %) Langue seconde (2 %) |
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Responsabilités (25,5 %) |
Communications (8,5 %) Imputabilité (11 %) Types de supervision (4 %) Étendue de la supervision (2 %) |
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Efforts (36 %) |
Complexité (15 %) Autonomie - jugement (15 %) Exigences physiques (6 %) - position de travail (assis, debout et position exigeante) - efforts physiques (efforts légers, efforts importants, dextérité, mouvements répétitifs) - concentration et efforts sensoriels (interruption, multiples activités simultanées, concentration mentale) visio-motrice (usage coordonné de la vue, des mains et des doigts) |
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Conditions de travail (6,5 %) |
Inconvénients (6,5 %) - environnement bruyant - poussières, vapeurs, odeurs - matières dangereuses (Simdut) - écart de température - niveau élevé ou très bas de température - échelle, escabeau (monter et grimper) - fatigue visuelle (travailler dans le noir, sous un éclairage éblouissant) - conduite de véhicules motorisés - odeurs nauséabondes - travail dans une aire ouverte - confidentialité des renseignements - opération de machines, outils - espace restreint - isolement - saleté - graisse - contacts verbaux désagréables - inconfort relié au port d’équipement de travail |
[63] Afin de permettre une juste évaluation de toutes les catégories d’emplois comprises dans un programme d’équité salariale, la Loi établit à l’article 56 que la méthode d’évaluation des catégories d’emplois retenue par le comité d’équité salariale doit permettre une comparaison des catégories d’emplois à prédominance féminine avec des catégories d’emplois à prédominance masculine. Elle stipule de plus que cette méthode doit mettre en évidence tant les caractères propres aux catégories d’emplois à prédominance féminine que ceux propres aux catégories d’emplois à prédominance masculine.
[64] L’enquête révèle qu’en ce qui a trait au choix de la méthode d’évaluation, le comité a discuté de chacun des facteurs et des sous-facteurs de la méthode afin de les adapter à la réalité de l’entreprise et que, lors de l’évaluation des premières catégories d’emplois, certains sous-facteurs ont fait l’objet de modifications afin de faciliter leur interprétation et leur application, et ce, dans le but de mieux traduire les exigences des emplois.
[65] Une des caractéristiques de la méthode utilisée est le regroupement de plusieurs aspects ou exigences associés aux catégories d’emplois sous un même sous-facteur. Ainsi, le sous-facteur exigences physiques regroupe les caractéristiques d ’efforts physiques , de dextérité , et de concentration et efforts sensoriels.
[66] Ce regroupement est issu du travail du comité qui considère que cette façon de faire permet une juste appréciation de toutes les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine présentes dans l’entreprise. Le comité explique ses choix par la nature de l’entreprise, et le type de catégories d’emplois que l’on y retrouve.
[67] Pour le comité, il n’y a aucune ambiguïté dans la définition des sous-facteurs et de leurs niveaux. Celui-ci s’est assuré, à toutes les étapes de son travail, d’une compréhension et d’une application commune de chacun de ceux-ci.
[68] Les procès-verbaux du comité témoignent du sérieux avec lequel le comité s’est acquitté de cette tâche.
[69] En ce qui a trait à la pondération retenue pour chacun des sous-facteurs, celle-ci se situe dans les bornes généralement reconnues en équité salariale. Cependant, 2 types de progression ont été utilisés pour la pondération des sous-facteurs. Ainsi, la progression arithmétique a été choisie pour la majorité des sous-facteurs, sauf dans le cas des sous-facteurs formation et expérience, où l’on remarque une progression irrégulière.
[70] Dans le cas du sous-facteur formation, le comité explique cela par le fait que les degrés 2 et 4 de ce sous-facteur sont considérés par le comité comme des interdegrés entre le Diplôme d’études secondaires et le Diplôme d’études collégiales et entre le Diplôme d’études collégiales et le Baccalauréat. Le comité a octroyé 25 points supplémentaires à chacun de ces degrés pour refléter le fait qu’ils représentent une scolarité supplémentaire, mais que celle-ci n’équivaut toutefois pas au nombre d’années de scolarité requises pour passer du Diplôme d’études secondaires au Diplôme d’études collégiales ou du Diplôme d’études collégiales au Baccalauréat. Cette façon de faire est cohérente.
[71] Pour ce qui est du sous-facteur expérience, le comité a jugé après analyse que le pointage accordé à ce sous-facteur reflétait le nombre croissant d’années d’expérience nécessaire pour maîtriser l’application pratique des connaissances théoriques aux problèmes de travail. Ce nombre n’étant pas constant, le comité a adapté la pondération afin que celle-ci soit le reflet de cette réalité. Ainsi, il s’avère que la pondération retenue est adaptée aux exigences des différentes catégories d’emplois et à l’étendue de l’expérience requise sous chacun des niveaux.
[72] De la même manière, la pondération de chacun des sous-facteurs de l’outil d’évaluation a été analysée et discutée par le comité. Chacun des sous-facteurs a été classé par ordre d’importance au regard des emplois à analyser et a été pondéré selon l’importance qui lui a alors été accordée. Ainsi, la valeur accordée à chacun d’eux reflète les valeurs et la mission de l’entreprise, de plus elle n’a pas pour effet de favoriser une prédominance sexuelle au détriment de l’autre.
2. Processus d’évaluation des emplois
[73] Selon les informations d’abord obtenues quant au processus utilisé pour l’évaluation des catégories d’emplois, le comité aurait fonctionné par étalonnage. À la lumière des nouvelles informations reçues, il s’avère que ce n’est pas le cas.
[74] Certes, aux fins de l’évaluation, compte tenu du grand nombre de catégories à évaluer, le comité d’équité salariale s’est divisé en sous-groupes pour accélérer le processus et il y a eu répartition des différentes catégories d’emplois entre ces sous-groupes.
[75] Toutefois, cette façon de faire ne constituait qu’une première étape dans l’évaluation des catégories d’emplois.
[76] Dans les faits, le comité d’équité salariale a d’abord évalué 31 catégories d’emplois, afin de bien comprendre l’outil d’évaluation et d’en maîtriser l’application.
[77] Les sous-groupes issus du comité ont ensuite utilisé ces 31 catégories d’emplois en tant que repères pour guider l’évaluation des autres catégories d’emplois.
[78] Toutes les catégories d’emplois ont été évaluées à partir des questionnaires d’emplois complétés par les personnes salariées et révisés par les gestionnaires.
[79] Par la suite, le comité d’équité salariale a mis en commun les résultats d’évaluation et revu l’évaluation de chacune des catégories d’emplois afin de s’assurer qu’il y ait cohérence entre l’évaluation de celles-ci. En cas de doute ou de divergence d’opinion entre les membres du comité, l’évaluation de la catégorie d’emplois faisant l’objet du litige était reprise par le comité et modifiée au besoin.
[80] Ainsi, l’évaluation de chacune des catégories d’emplois résulte du travail du comité. Il n’y a donc pas eu étalonnage.
3. Évaluation de la catégorie d’emplois [...]
[81] Contrairement à l’information d’abord transmise à la Commission, il s’avère que plusieurs personnes ont entériné le questionnaire d’emplois de [...] préparé par un gestionnaire de l’établissement où travaillent les personnes occupant cet emploi, par une représentante syndicale et par une personne titulaire de l’emploi.
[82] D’abord réalisée lors de l’évaluation de l’ensemble des catégories d’emplois, l’évaluation de la catégorie d’emplois [...] a été revue à la suite des commentaires reçus à l’occasion du 2 e affichage.
[83] Au regard de cette évaluation, les nouveaux éléments portés à l’attention de la Commission et l’analyse des justifications fournies par le comité révèlent, en ce qui concerne le niveau de scolarité exigé pour la catégorie d’emplois [...] , que le comité a reconnu une exigence de Diplôme d’études profession-nelles (DEP), soit un degré 2, et non un Diplôme d’études secondaires (DES) correspondant à un degré 1.
[84] Pour ce qui est de la connaissance […], le comité a considéré que ces connaissances font partie de la formation de base exigée pour cette catégorie d’emplois. Il est à noter que le comité a agi de même pour toutes les autres catégories d’emplois; les procès-verbaux du travail du comité font foi des discussions ayant eu lieu à cet égard.
[85] Le comité a ainsi tenu compte de la définition du sous-facteur formation qui prévoit que c’est le niveau minimal de formation requise pour exercer les tâches de l’emploi qui doit être retenu pour chacune des catégories d’emplois à évaluer.
[86] Ce mode de fonctionnement a prévalu pour chacun des sous-facteurs de l’outil d’évaluation. Le comité a pris en compte les exigences, les tâches et les caractéristiques de la catégorie d’emplois [...] et les a évaluées sous-chacun des 11 sous-facteurs en apportant les nuances nécessaires à l’évaluation, en fonction de l’ensemble des catégories d’emplois visées par le programme.
[87] Afin que l’exercice d’évaluation des catégories d’emplois soit exempt de discrimination fondée sur le sexe, le comité d’équité salariale doit évaluer les catégories d’emplois les unes par rapport aux autres en appliquant rigoureusement les paramètres de l’outil d’évaluation retenu. C’est ce qu’il a fait.
[88] Ainsi, dans le cas de la catégorie d’emplois [...] le comité a reconnu les exigences d’anglais (degré 3), a pondéré l’expérience en regard de la cote octroyée au sous-facteur formation et a apprécié chacune des cotes à attribuer en fonction du fait que la nature de l’emploi consiste à […]. Le comité a aussi tenu compte que les problèmes de nature plus complexes sont référés à un superviseur ou à un autre professionnel désigné spécifiquement pour résoudre ce type de problèmes, et ce, à toute heure du jour ou de la nuit que ce soit la semaine ou la fin de semaine.
[89] À l’étape de l’analyse des commentaires reçus, le comité a maintenu son évaluation par cohérence et équité envers toutes les catégories d’emplois et rien n’indique que le comité aurait omis de s’acquitter de son obligation d’agir de bonne foi, de manière non arbitraire ou non discriminatoire ou qu’il aurait fait preuve de négligence grave dans l’évaluation de la catégorie d’emplois de [...].
[90] De plus, en réponse aux commentaires de la partie plaignante, tous les faits et renseignements recueillis auprès du comité d’équité salariale quant à l’évaluation de la catégorie d’emplois […] ont été corroborés avec chaque membre du comité encore présent dans l’entreprise, soit 8 personnes sur 12, dont la personne représentant le SEPB au comité.
Estimation des écarts salariaux et versement des ajustements
1. Bandes de points
[91] L’estimation des écarts salariaux a été établie après la détermination de bandes de points. Ces bandes couvrent de 200 à 900 points par intervalle de 50 points, soit un total de 14 bandes.
[92] En effet, l’utilisation de bandes de points repose sur une certaine équivalence entre divers pointages rapprochés. Cette approche doit donc permettre de donner effet aux valeurs identifiées pour chaque catégorie d’emplois au terme de l’exercice d’évaluation.
[93] L’utilisation de bandes de points n’est pas contraire à la Loi. Cependant, la Commission est d’avis qu’il faut faire preuve de prudence dans la mise en place de ces intervalles [4] .
[94] En fait, le découpage en bandes de points ne doit pas avoir pour effet de maintenir des écarts salariaux discriminatoires. Le scénario où on observerait que le pointage des catégories d’emplois à prédominance féminine les situe systématiquement tout au haut d’une bande de points et celui où les catégories d’emplois à prédominance masculine sont situées au bas de la bande supérieure pourraient témoigner d’un traitement discriminatoire à l’égard des emplois féminins. Ce n’est pas le cas en l’espèce.
2. Calcul de la rémunération
[95] Puisque, contrairement à l’information d’abord obtenue, les avantages à valeur pécuniaire diffèrent, selon qu’il s’agit de catégories d’emplois syndiquées ou non, le comité a établi la valeur de tous les avantages à valeur pécuniaire et celle-ci a été prise en compte dans le calcul de la rémunération des différentes catégories d’emplois.
[96] L’étape de l’estimation des écarts salariaux et du calcul de la rémunération est donc conforme à la Loi.
[97] Les ajustements salariaux déterminés ainsi que les intérêts dus ont été versés.
Programmes distincts ne comportant aucune catégorie d’emplois à prédomi-nance féminine
[98] Dans son préavis du 14 octobre 2010, la Commission évoquait, de sa propre initiative, la présence de plusieurs programmes distincts sans catégorie d’emplois à prédominance féminine dans l’entreprise de la partie mise en cause. La validité de tels programmes étant à l’époque contestée devant les tribunaux, la Commission réservait alors sa compétence sur cette question.
[99] Dans une décision rendue le 15 septembre 2011 [5] , la Cour d’appel tranche les débats sur cette question et affirme la validité des programmes distincts sans catégorie d’emploi à prédominance féminine [6] . La Commission prend acte de cette décision et avise les parties qu’elle met fin, sans autre intervention ou avis, à cette partie de son enquête.
CONCLUSION
[100] La plainte a été déposée en vertu de l’article 15 de la Loi.
[101] Or, l’enquête réalisée a démontré que le comité d’équité salariale n’a pas agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire ou fait preuve de négligence grave dans la réalisation du programme d’équité salariale et l’évaluation de la catégorie d’emplois [...].
En conséquence :
[102] CONSIDÉRANT qu’un programme général d’équité salariale a été réalisé dans l’entreprise Agropur coopérative;
[103] CONSIDÉRANT que le comité d’équité salariale a respecté les normes de conduite édictées par l’article 15 de la Loi dans la réalisation du programme d’équité salariale et l’évaluation de la catégorie d’emplois [...] ;
Après étude et délibérations, la Commission, à l’unanimité :
[104] DÉTERMINE que la plainte déposée par une personne salariée visant la catégorie d’emplois [...] est non fondée;
[105]
RAPPELLE
à l’employeur
Agropur coopérative
qu’il devra
évaluer périodique-ment le maintien de l’équité salariale dans son entreprise
conformément aux articles
|
Résolution prise à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 253 e séance tenue le 15 décembre 2011 (résolution : CÉS-253-3.21-2155).
La secrétaire générale, |
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______________________________ Johanne Tremblay |
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Article 1 (alors applicable)
La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.
Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine.
Article 8 (alors applicable)
Est un salarié toute personne physique qui s'oblige à exécuter un travail moyennant rémunération, sous la direction ou le contrôle d'un employeur, à l'exception :
1° d'un étudiant qui travaille au cours de l'année scolaire dans un établissement choisi par une institution d'enseignement en vertu d'un programme, reconnu par le ministère de l'Éducation, du Loisir et du Sport, qui intègre l'expérience pratique à la formation théorique ou d'un étudiant qui travaille dans l'institution d'enseignement où il étudie dans un domaine relié à son champ d'étude;
2° d'un étudiant qui travaille durant ses vacances;
3° d'un stagiaire dans un cadre de formation professionnelle reconnu par la loi;
4° (paragraphe abrogé);
5° d'une personne qui réalise une activité dans le cadre d'une mesure ou d'un programme d'aide à l'emploi établi en application du titre I de la Loi sur l'aide aux personnes et aux familles (chapitre A-13.1.1) et à l'égard de qui les dispositions relatives au salaire minimum prévues à la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1) ne s'appliquent pas;
6° d'un cadre supérieur;
7° d'un policier ou d'un pompier.
Article 10 (alors applicable)
L'employeur dont l'entreprise compte 100 salariés ou plus doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise.
Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'article 11, un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient.
Article 11 (alors applicable)
Sur demande d'une association accréditée qui représente des salariés de l'entreprise, l'employeur doit établir un programme d'équité salariale applicable à ces salariés dans l'ensemble de son entreprise ou un ou plusieurs programmes applicables à ces salariés en fonction de l'autorisation obtenue en vertu du deuxième alinéa de l'article 10.
En outre, l'employeur et une association accréditée qui représente des salariés de l'entreprise peuvent convenir d'établir un ou des programmes distincts applicables à ces salariés dans un ou plusieurs des établissements de l'entreprise qui n'ont pas fait l'objet d'une autorisation en vertu du deuxième alinéa de l'article 10. Une telle entente peut aussi être conclue entre l'employeur et plusieurs associations accréditées. Dans l'un ou l'autre de ces cas, l'employeur peut alors établir un programme distinct applicable aux autres salariés.
Dans l'entreprise du secteur parapublic, il ne peut toutefois y avoir qu'un seul programme d'équité salariale pour l'ensemble des salariés représentés par des associations accréditées.
Article 15 (alors applicable)
L'employeur, l'association accréditée ou un membre d'un comité d'équité salariale ne doit pas, dans l'établissement du programme d'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés de l'entreprise .
Article 16 (alors applicable)
Un employeur doit permettre la participation des salariés à l'établissement d'un programme d'équité salariale en instituant un comité d'équité salariale au sein duquel ils sont représentés.
Article 17 (alors applicable)
Un comité d'équité salariale est formé d'au moins trois membres.
Au moins les deux tiers des membres du comité d'équité salariale représentent les salariés. Ces membres doivent, pour au moins la moitié d'entre eux, être des femmes.
Les autres membres du comité représentent l'employeur et sont désignés par celui-ci.
Article 20 (alors applicable)
Lorsque les salariés visés par un programme d'équité salariale sont représentés par plus d'une association accréditée ou lorsque certains de ces salariés ne sont pas ainsi représentés, les membres représentant les salariés au sein du comité d'équité salariale sont désignés comme suit :
1° chaque association accréditée qui représente des salariés désigne un membre;
2° les salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée désignent un membre;
3° lorsque les salariés représentés par une même association accréditée ou lorsque les salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée forment la majorité des salariés visés par le programme, cette association ou les salariés non représentés désignent une majorité de membres représentant les salariés.
L'employeur peut accorder à une association accréditée visée au paragraphe 1° et aux salariés visés au paragraphe 2° du premier alinéa le droit de désigner plus d'un membre. Dans la détermination du nombre de membres supplémentaires, l'employeur doit, tout en respectant les dispositions du paragraphe 3° du premier alinéa, tenir compte de la proportion du nombre de salariés représentés par cette association accréditée et du nombre de ceux qui ne sont pas représentés par une association accréditée.
Article 23 (alors applicable)
L'employeur doit permettre la tenue, sur les lieux de travail, d'une réunion des salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée afin qu'ils puissent désigner leurs représentants au sein du comité d'équité salariale.
La Commission peut aussi autoriser d'autres modalités de désignation des représentants des salariés qui ne sont pas représentés par une association accréditée.
Article 29 (alors applicable)
L'employeur est tenu de divulguer aux membres du comité d'équité salariale l'information nécessaire à l'établissement du programme d'équité salariale. Il doit, en outre, faciliter la collecte des renseignements nécessaires.
Les membres du comité sont tenus d'assurer la confidentialité de l'information et des renseignements ainsi obtenus.
Article 50 (alors applicable)
Un programme d'équité salariale comprend :
1° l'identification des catégories d'emplois à prédominance féminine et des catégories d'emplois à prédominance masculine, au sein de l'entreprise;
2° la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois et l'élaboration d'une démarche d'évaluation;
3° l'évaluation de ces catégories d'emplois, leur comparaison, l'estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux;
4° les modalités de versement des ajustements salariaux.
Article 51 (alors applicable)
L'employeur doit s'assurer que chacun des éléments du programme d'équité salariale, ainsi que l'application de ces éléments, sont exempts de discrimination fondée sur le sexe.
Article 52 (alors applicable)
Lorsqu'il y a établissement de plus d'un programme d'équité salariale dans une entreprise et qu'aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine n'a été identifiée dans le cadre d'un programme, la comparaison des catégories d'emplois à prédominance féminine visées par ce programme doit être effectuée avec l'ensemble des catégories d'emplois à prédominance masculine de l'entreprise.
Article 53 (alors applicable)
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine.
Article 54 (alors applicable)
Aux fins d'identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, doivent être regroupés les emplois, occupés par des salariés, qui ont les caractéristiques communes suivantes :
1° des fonctions ou des responsabilités semblables;
2° des qualifications semblables;
3° la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire.
La rémunération d'une catégorie d'emplois est le taux maximum de salaire ou le maximum de l'échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés.
Une catégorie d'emplois peut être constituée d'un seul emploi.
Article 55 (alors applicable)
Une catégorie d'emplois est considérée, selon le cas, à prédominance féminine ou masculine lorsqu'au moins 60 % des salariés qui occupent les emplois en cause sont du même sexe.
Une catégorie d'emplois peut aussi être considérée à prédominance féminine ou masculine, dans l'un ou l'autre des cas suivants :
1° lorsque l'écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois et leur taux de représentation dans l'effectif total de l'employeur est jugé significatif;
2° lorsque l'évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d'emplois, au sein de l'entreprise, révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine ou masculine;
3° lorsque cette catégorie d'emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels.
Article 56 (alors applicable)
La méthode d'évaluation des catégories d'emplois retenue par le comité d'équité salariale ou, à défaut, par l'employeur doit permettre une comparaison des catégories d'emplois à prédominance féminine avec des catégories d'emplois à prédominance masculine.
Elle doit mettre en évidence tant les caractères propres aux catégories d'emplois à prédominance féminine que ceux propres aux catégories d'emplois à prédominance masculine.
Article 57 (alors applicable)
La méthode d'évaluation doit tenir compte, pour chaque catégorie d'emplois, des facteurs suivants :
1° les qualifications requises;
2° les responsabilités assumées;
3° les efforts requis;
4° les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
Article 58 (alors applicable)
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur détermine les outils et élabore une démarche d'évaluation des catégories d'emplois.
Article 59 (alors applicable)
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit évaluer chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine et chaque catégorie d'emplois à prédominance masculine suivant la méthode d'évaluation retenue.
Article 60 (alors applicable)
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, aux fins d'estimer les écarts salariaux entre elles.
Article 61 (alors applicable)
L'estimation des écarts salariaux entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine peut être effectuée sur une base globale ou individuelle ou suivant toute autre méthode d'estimation des écarts salariaux prévue par règlement de la Commission.
Article 62 (alors applicable)
L'estimation sur une base globale doit être effectuée par la comparaison de chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine avec la courbe salariale de l'ensemble des catégories d'emplois à prédominance masculine.
Article 63 (alors applicable)
L'estimation sur une base individuelle doit être effectuée par la méthode de comparaison par paire en comparant une catégorie d'emplois à prédominance féminine avec une catégorie d'emplois à prédominance masculine de même valeur.
Aux fins de l'application de la méthode de comparaison par paire, lorsqu'il existe plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine ayant la même valeur mais des rémunérations différentes, la comparaison s'effectue en utilisant la moyenne des rémunérations de ces catégories d'emplois.
Lorsque la méthode de comparaison par paire ne peut s'appliquer à une catégorie d'emplois à prédominance féminine, l'estimation de sa rémunération doit être établie en proportion de celle de la catégorie d'emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche.
Article 64 (alors applicable)
Une méthode ne peut pas être utilisée si elle a pour effet d'exclure de la comparaison une catégorie d'emplois à prédominance féminine.
Article 65 (alors applicable)
Aux fins de l'estimation des écarts salariaux, la rémunération d'une catégorie d'emplois comprend la rémunération flexible, si cette rémunération n'est pas également accessible aux catégories d'emplois comparées.
La rémunération flexible comprend notamment les rémunérations basées sur la compétence, le rendement et les formules d'intéressement liées à la performance de l'entreprise.
Article 66 (alors applicable)
Lorsque les avantages à valeur pécuniaire ne sont pas également accessibles aux catégories d'emplois comparées, leur valeur doit être déterminée et elle doit, aux fins de l'estimation des écarts salariaux, être incluse dans la rémunération.
Les avantages à valeur pécuniaire comprennent, outre les indemnités et les primes :
1° les éléments du temps chômé et payé tels les congés de maladie, les congés sociaux et parentaux, les vacances et jours fériés, les périodes de repos ou de repas ou tout autre élément de même nature;
2° les régimes de retraite et de prévoyance collective, tels les caisses de retraite, les régimes d'assurance maladie ou d'invalidité et tout autre régime collectif;
3° les avantages hors salaire, tels la fourniture et l'entretien d'outils ou d'uniformes ou d'autres vêtements, sauf lorsqu'ils sont exigés en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (chapitre S-2.1) ou lorsque ces uniformes ou vêtements sont requis par l'emploi, le stationnement, les allocations pour repas, la fourniture de véhicules, le paiement de cotisations professionnelles, les congés payés pour études, le remboursement des frais de scolarité, les prêts à taux réduit ou toute autre forme d'avantages.
Article 67 (alors applicable)
Ne sont pas prises en compte, aux fins de l'estimation des écarts salariaux, les différences entre les catégories d'emplois fondées sur l'un ou l'autre des critères suivants :
1° l'ancienneté, sauf si l'application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe;
2° une affectation à durée déterminée notamment dans le cadre d'un programme de formation, d'apprentissage ou d'initiation au travail;
3° la région dans laquelle le salarié occupe son emploi, sauf si l'application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe;
4° une pénurie de main-d’œuvre qualifiée;
5° un salaire étoilé, à savoir le salaire d'une personne qui, à la suite d'un reclassement, d'une rétrogradation ou d'un accommodement particulier pour une personne handicapée, est maintenu à un même niveau jusqu'à ce que le salaire attribuable à la nouvelle catégorie d'emplois de cette personne rejoigne son salaire;
6° l'absence d'avantages à valeur pécuniaire justifiée par le caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d'un emploi.
Article 68 (alors applicable)
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit effectuer le calcul des ajustements salariaux destinés à corriger les écarts salariaux.
Article 75 (alors applicable)
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, lorsque les étapes du programme d'équité salariale prévues aux paragraphes 1° et 2° de l'article 50 sont complétées, en afficher les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés visés par ce programme, accompagnés de renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les délais pour les exercer.
Il doit faire de même lorsque les étapes du programme d'équité salariale prévues aux paragraphes 3° et 4° de l'article 50 sont complétées. Les résultats de ces étapes doivent être accompagnés d'une copie de ceux déjà affichés en vertu du premier alinéa.
Article 76 (alors applicable)
Tout salarié peut par écrit, dans les 60 jours qui suivent un affichage prévu aux articles 35 ou 75, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité d'équité salariale ou, à défaut, à l'employeur.
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, dans les 30 jours suivant le délai prévu au premier alinéa procéder, le cas échéant, à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en affichant un avis précisant qu'aucune modification n'est nécessaire. Cet affichage doit, en l'absence d'un comité d'équité salariale, être accompagné de renseignements sur les recours prévus à la présente loi ainsi que sur les délais pour les exercer.
Article 93 (alors applicable)
Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions :
1° de surveiller l'établissement des programmes d'équité salariale, de veiller au maintien de l'équité salariale et, à ces fins, d'exiger tout renseignement;
2° de donner son avis au ministre, à la demande de ce dernier ou de sa propre initiative, sur toute question relative à l'équité salariale, après avoir consulté, si elle l'a estimé opportun, les organismes les plus représentatifs d'employeurs, de salariés et de femmes;
3° d'autoriser un employeur à établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements si des disparités régionales le justifient;
4° de déterminer les modalités de désignation des membres représentant les salariés au sein du comité d'équité salariale, conformément au deuxième alinéa de l'article 21;
5° de déterminer, sur demande d'une association accréditée ou d'un salarié non représenté par une telle association, si le nombre de représentants des salariés au sein d'un comité d'équité salariale est conforme aux dispositions de l'article 20 et, le cas échéant, de fixer le nombre de représentants des salariés qui peuvent être désignés;
5.1° d'autoriser des modalités de désignation de représentants à un comité d'équité salariale, autres que celles prévues au premier alinéa de l'article 23;
6° de faire enquête selon un mode non contradictoire, soit de sa propre initiative, soit à la suite d'un différend en vertu du premier alinéa de l'article 96 ou de l'article 98 ou à la suite d'une plainte en vertu du deuxième alinéa de l'article 96 ou des articles 97, 99, 100, 101 ou 107 et, éventuellement, de déterminer des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées;
7° de faire enquête, selon un mode non contradictoire,
à la suite d'une plainte en vertu de l'article
8° de prêter assistance aux entreprises dans l'établissement des programmes d'équité salariale, en développant des outils permettant d'en faciliter l'implantation;
9° de développer des outils facilitant l'atteinte de l'équité salariale dans les entreprises qui comptent moins de 50 salariés;
10° de favoriser la constitution de comités sectoriels d'équité salariale, de les assister dans leurs travaux et d'approuver, le cas échéant, les éléments d'un programme d'équité salariale développés par ces comités;
11° de favoriser la concertation au sein des entreprises dans la réalisation de programmes d'équité salariale, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes;
12° d'aider à la formation des membres des comités d'équité salariale;
13° de diffuser l'information destinée à faire comprendre et accepter l'objet et les dispositions de la présente loi;
14° d'effectuer des recherches et des études sur toute question relative à l'équité salariale, notamment en consultant toute personne concernée par les milieux de travail où il n'existe pas de catégorie d'emplois à prédominance masculine.
Article 95 (alors applicable)
La Commission peut, à l'expiration du délai prévu aux articles 37 à 39, exiger d'un employeur qu'il lui transmette dans le délai qu'elle fixe :
1° un rapport faisant état des mesures qu'il a prises pour, selon le cas, atteindre l'équité salariale ou assurer le maintien de celle-ci;
2° tout renseignement ou document pertinent.
Le rapport prévu au paragraphe 1° du premier alinéa doit être établi selon la forme déterminée par règlement de la Commission et contenir les renseignements prévus par celui-ci.
Article 96 (alors applicable)
Lorsque les représentants des salariés et les représentants des employeurs au sein d'un comité d'équité salariale ne peuvent en arriver à une entente relativement à l'application de la présente loi, l'une de ces parties soumet le différend par écrit à la Commission.
À défaut d'un comité d'équité salariale dans une entreprise qui compte 100 salariés ou plus, un salarié visé par un programme d'équité salariale ou l'association accréditée qui représente des salariés d'une telle entreprise peut porter plainte à la Commission dans les 30 jours qui suivent l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article 76.
Article 101 (alors applicable)
Un salarié peut déposer à la Commission une plainte pour un manquement prévu à l'article 15 dans les 60 jours de ce manquement ou de la date où les salariés ont pu en prendre connaissance.
La Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour rétablir le salarié dans ses droits et, le cas échéant, toute mesure requise pour que l'équité salariale soit atteinte conformément à la présente loi.
Article 103 (alors applicable)
Si un règlement intervient entre les parties, il doit être constaté par écrit.
S'il se révèle impossible d'en arriver à un tel règlement, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour que l'équité salariale soit atteinte conformément à la présente loi et fixe leur délai de réalisation.
Article pertinent de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale
Article 49
Dans
une entreprise où des ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité
salariale ont été déterminés ou encore où un programme d’équité salariale a été
complété avant le 12 mars 2009, une évaluation du
maintien de l’équité salariale doit être entreprise concernant les catégories
d’emplois qu’ils visent et l’affichage prévu à l’article
Une
évaluation du maintien de l’équité salariale doit aussi être entreprise
concernant les catégories d’emplois visées par un programme d’équité salariale
établi ou des ajustements salariaux déterminés conformément aux dispositions du
troisième alinéa de l’article 47 et l’affichage prévu à l’article
Malgré
l’article
[1] L.R.Q., c. E-12.001
[2] Voir notamment : Résolution CÉS-218-2.1-4458X à la séance tenue le 5 janvier 2010
[3] Procès-verbal du comité d’équité salariale du 17 juillet 2002
[4] Voir : Commission de l’équité salariale , Guide détaillé pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le maintien, p. 66, mars 2010
[5]
Syndicat du personnel technique et professionnel de la Société des alcools du
Québec (SPTP) c. Société des alcools du Québec,
[6] Aucun recours n’ayant été logé à la Cour suprême par l’une des parties, la décision de la Cour d’appel est maintenant finale et fait autorité en la matière