COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
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Dossier n o : |
26422 |
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Québec, le : |
22 février 2013 |
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Membre : |
Sophie Raymond, commissaire |
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Personne salariée |
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Partie plaignante |
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et |
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9081-3312 Québec inc. |
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Partie mise en cause |
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Résolution : CÉS-278-5.6-26422 |
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DÉCISION |
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[1] La Commission de l’équité salariale (la Commission) est saisie d’une plainte alléguant que l’employeur n’aurait pas réalisé, dans l’entreprise 9081-3312 Québec inc. , la démarche d’équité salariale requise par la Loi sur l’équité salariale , L.R.Q., c. E-12.001 (la Loi).
[2] 9081-3312 Québec inc. est une entreprise qui opère dans le secteur de l’alimentation au détail.
[3] Une plainte est déposée à la Commission le 7 septembre 2012 par une personne salariée en vertu de l’article 99 de la Loi et de l’article 52 de la Loi de 2009.
[4] Le 15 janvier dernier la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d’obtenir leurs observations. Aucun commentaire ne lui a été transmis.
[5] La partie plaignante allègue que l’employeur n’aurait pas réalisé la démarche d’équité salariale dans l’entreprise 9081-3312 Québec inc.
[6] La partie mise en cause soutient avoir réalisé une démarche d’équité salariale mais admet ne pas avoir affiché les résultats.
[7] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont :
·
les articles
· les articles 4, 6 et 37 alors applicables de la Loi sur l’équité salariale ;
·
les articles 46, 47, 52 et
[8] La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de son entreprise durant cette période de référence.
[9] Puisque la plainte est déposée après le 30 mai 2011, l’article 103.1 de la Loi s’applique dans le présent dossier [2] .
[10] 9081-3312 Québec inc. dénombrait en moyenne entre 10 et 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 1 er septembre 1999 au 31 août 2000.
[11] L’article 34 de la Loi oblige l’employeur dont l’entreprise compte entre 10 et 49 personnes salariées à déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes occupant des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine dans son entreprise. À cette fin, l’employeur doit s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.
[12] Cet employeur devait réaliser une démarche d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de l’entreprise 9081-3312 Québec inc. au plus tard le 31 décembre 2010, conformément à l’article 46 de la Loi de 2009.
[13] Toutefois, comme le prescrit l’article 103.1 de la Loi, dans le cas d’une plainte portée en vertu de l'article 99 de la Loi et de l’article 52 de la Loi de 2009, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements antérieurs à la date qui précède de cinq ans celle à laquelle la plainte a été portée.
[14] L’employeur soutient avoir réalisé une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de son entreprise. Cependant, il n’est pas en mesure d’en préciser la date ni de fournir des documents démontrant qu’une démarche d’équité salariale a été réalisée.
[15] L’employeur ajoute que les résultats de la démarche n’ont pas été affichés dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, comme l’exige la Loi. Une rencontre a plutôt été tenue par le gérant responsable du personnel. Il précise qu’aucun document n’a été remis aux personnes salariées au cours de cette rencontre.
[16] Or, l’article 35 édicte que l’employeur doit afficher, pendant 60 jours, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, le sommaire de la démarche suivie, la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine identifiées dans l’entreprise, la liste des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur, ainsi que pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis.
[17] L’affichage joue un rôle fondamental et essentiel dans la participation des personnes salariées à la démarche d’équité salariale et il est intimement lié au droit des personnes salariées de participer à l’exercice qui les vise et d’en influencer la teneur, en faisant valoir leurs commentaires ou en exerçant les recours prévus par la Loi.
[18] Ainsi, une démarche d’équité salariale est considérée complétée au 1 er jour de l’affichage.
[19] L’enquête n’a donc pas permis de démontrer que l’employeur avait complété, au 31 décembre 2010, une démarche d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées de l’entreprise 9081-3312 Québec inc.
En conséquence :
[20] CONSIDÉRANT que l’employeur 9081-3312 Québec inc. n’a pas démontré avoir déterminé les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine;
[21] CONSIDÉRANT qu’aucun affichage prévu à la Loi n’a été effectué dans l’entreprise;
Après étude et délibérations, la Commission :
[22] DÉCLARE que la plainte déposée contre l’employeur 9081-3312 Québec inc. est fondée;
[23] EXIGE que l’employeur 9081-3312 Québec inc. détermine les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine;
[24] EXIGE que l’employeur utilise, pour la réalisation de sa démarche d’équité salariale, les données prescrites par l’article 47 de la Loi de 2009 (catégories d’emplois, rémunération, etc.);
[25] EXIGE que l’employeur affiche, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, le sommaire de la démarche suivie, la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine identifiées dans l’entreprise, la liste des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur, ainsi que pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis;
[26]
EXIGE
que cet affichage soit daté et accompagné des
renseignements sur les droits des personnes salariées de l’entreprise de
présenter par écrit des observations ou de demander des renseignements
additionnels sur la démarche réalisée ainsi que sur les recours prévus à
l’article 99 de la Loi, comme l’exige l’article
[27] RAPPELLE à l’employeur que cet affichage doit être d’une durée de 60 jours;
[28] EXIGE que l’employeur informe les personnes salariées de son entreprise, qui sont ou ont été en poste depuis le 7 septembre 2007, de l’affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l’affichage, sa durée et par quels moyens elles peuvent en prendre connaissance, conformément aux articles 35 et 103.1 de la Loi;
[29] EXIGE que l’employeur procède, dans un délai de 30 jours suivant le 60 e jour de l’affichage, à un nouvel affichage d’une durée de 60 jours afin de préciser les modifications apportées au premier affichage ou encore qu’aucune modification n’est nécessaire;
[30] EXIGE que ce nouvel affichage soit aussi daté et accompagné des renseignements sur les recours prévus à la Loi et sur les délais pour les exercer;
[31] EXIGE que l’employeur prenne des mesures raisonnables afin que ces affichages soient facilement accessibles à toutes les personnes salariées de l’entreprise qui sont ou ont été en poste depuis le 7 septembre 2007;
[32] RAPPELLE à l’employeur que tous les affichages prévus par la Loi peuvent être effectués au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information comme le permet l’article 14 de la Loi;
[33] RAPPELLE à l’employeur qu’il doit conserver, pendant une période de cinq ans à compter de l’affichage prévu au deuxième alinéa de l’article 76 de la Loi, les renseignements utilisés pour compléter la démarche d’équité salariale réalisée dans l’entreprise 9081-3312 Québec inc. et le contenu de tous les affichages effectués, comme l’exige l’article 14.1 de la Loi;
[34] EXIGE que l’employeur transmette à la Commission un rapport faisant état des mesures qu’il a prises pour se conformer à la décision dans les 90 jours de sa réception;
[35] RAPPELLE à l’employeur que le paiement des ajustements salariaux, le cas échéant, est rétroactif au 7 septembre 2007 et porte intérêt au taux légal à compter de cette date;
[36] RAPPELLE à l’employeur que les ajustements salariaux doivent être versés à toutes les personnes salariées pour la période où elles étaient en poste dans les catégories d’emplois à prédominance féminine visées même si elles ont maintenant quitté l’entreprise ou qu’elles y occupent un autre poste;
[37] RAPPELLE à l’employeur qu’après avoir complété sa démarche d’équité salariale, il doit évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale dans son entreprise conformément à la Loi sur l’équité salariale.
La commissaire,
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Sophie Raymond
La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.
La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.
Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié .
Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.
Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur.
Article 34
Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.
Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés.
Article 35
Un employeur doit afficher, à l'expiration du délai prévu à l'article 37 et pendant 60 jours, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés :
1° un sommaire de la démarche suivie;
2° la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine identifiées dans l'entreprise;
3° la liste des catégories d'emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur;
4° pour chacune des catégories d'emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis.
Cet affichage doit être daté et comprendre également des renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les recours prévus à l'article 99.
L'employeur informe les salariés de l'affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l'affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.
Article 37 (alors applicable)
Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre.
Article 76
Tout salarié peut par écrit, dans les 60 jours qui suivent la date d'un affichage prévu aux articles 35 ou 75, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité d'équité salariale ou, à défaut, à l'employeur.
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, dans les 30 jours suivant le délai prévu au premier alinéa, procéder à un nouvel affichage d'une durée de 60 jours précisant, selon le cas, les modifications apportées ou qu'aucune modification n'est nécessaire. Cet affichage doit être daté et, en l'absence d'un comité d'équité salariale, être accompagné de renseignements sur les recours prévus à la présente loi ainsi que sur les délais pour les exercer.
Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis.
Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation.
Le recours prévu au premier alinéa ne peut être exercé lorsque l'employeur a procédé à l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise conformément au chapitre IV.1.
Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96.1 s'applique compte tenu des adaptations.
À l'occasion d'une plainte portée en vertu des dispositions du deuxième alinéa de l'article 96.1, du deuxième alinéa de l'article 97, de l'article 99 ou du deuxième alinéa de l'article 100, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements antérieurs à la date qui précède de cinq ans celle à laquelle la plainte a été portée.
À l'occasion d'une plainte portée en vertu des dispositions de l'article 100 concernant le maintien de l'équité salariale, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux antérieurs à la date prévue au premier alinéa de l'article 76.5.
À l'occasion d'une enquête menée par la Commission, de sa propre initiative en vertu du paragraphe 6° de l'article 93, concernant des ajustements salariaux déterminés, un programme d'équité salariale complété ou une évaluation du maintien de l'équité salariale complétée, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements qui soient antérieurs à la date qui précède d'un an celle à laquelle l'enquête a débuté. Dans les autres cas où elle enquête de sa propre initiative, ce délai est de cinq ans.
Article 46
Dans une entreprise où la Loi sur l’équité salariale (L.R.Q., chapitre E-12.001) s’appliquait le 12 mars 2009 et dans laquelle, à cette date, les ajustements requis pour atteindre l’équité salariale n’avaient pas été déterminés ou un programme d’équité salariale n’avait pas été complété dans le délai prescrit, selon le cas, par l’article 37, 38 ou 39 de cette loi tel qu’il se lisait alors, l’affichage prévu à l’article 35 ou au deuxième alinéa de l’article 75 de cette loi, tels que modifiés par les articles 11 et 21 de la présente loi, doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2010.
Article 47
À défaut de pouvoir déterminer le nombre de ses salariés au moment de son assujettissement, l’employeur visé par l’article 46 doit, pour identifier les modalités d’application qui lui incombent au regard du chapitre II de la Loi sur l’équité salariale, utiliser les renseignements postérieurs les plus anciens qu’il possède.
Les renseignements en date du 1 er février 2009 sont les seuls utilisés pour déterminer les ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale ou pour établir un programme d’équité salariale.
Malgré le deuxième alinéa :
1° lorsque, à cette date, il a été procédé à l’identification des catégories d’emploi, l’établissement du programme d’équité salariale ou la détermination des ajustements salariaux se poursuit sur la base des informations et renseignements utilisés pour procéder à cette identification;
2° lorsque, à cette date, à l’égard de la majorité des salariés de l’entreprise, des ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale ont été déterminés ou qu’un ou plusieurs programmes d’équité salariale ont été complétés, les informations ou renseignements contemporains à ceux alors utilisés le sont pour faire de même à l’égard des autres salariés de l’entreprise.
Article 52
Une
plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 96.1, du deuxième alinéa de
l’article 97 ou de l’article
Il
en va de même d’une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article
Article 53
Les ajustements découlant
des plaintes visées par l’article 52 ne peuvent en aucun cas être étalés. À
l’intérêt prévu au deuxième alinéa de l’article
L’article