COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE

 

 

Dossier n o  :	16716
Québec, le :	12 juin 2013
Membres :	Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Lise Simard, commissaire
Personne salariée
Partie plaignante
et
Ressources communautaires Oméga inc.
Partie mise en cause
Résolution : CÉS-284-3.14-16716
DÉCISION

OBJET DE LA DEMANDE

[1]            La Commission de l’équité salariale (la Commission) est saisie d’une plainte alléguant que l’employeur Ressources communautaires Oméga inc. n’aurait pas réalisé l’exercice d’équité salariale conformément à la Loi sur l’équité salariale , L.R.Q., c. E-12.001 (la Loi).

LES FAITS

[2]            Ressources communautaires Oméga inc. est un organisme communautaire à but non lucratif venant en aide à des adultes souffrant de problèmes de santé mentale.

[3]            L’entreprise était en activité le 21 novembre 1996 et comptait, en moyenne, entre 10 et 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.

[4]            Une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de l’entreprise Ressources communautaires Oméga inc. a été réalisée et les résultats ont été affichés le 9 juin 2008.

[5]            L’employeur n’a pas procédé, au moment du dépôt de la plainte, à l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans l’entreprise Ressources communautaires Oméga inc.

[6]            Une plainte portant sur la conformité de la démarche d’équité salariale a été déposée à la Commission le 23 avril 2011 par une personne salariée en vertu de l’article 99 de la Loi.

[7]            Le 18 avril dernier, la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d’obtenir leurs observations. Aucun commentaire ne lui a été transmis.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

La partie plaignante

[8]            La partie plaignante, qui a été à l'emploi de Ressources communautaires Oméga inc. de […] à […], se demande pourquoi l’employeur ne lui a pas versé d’ajustement salarial pour la période où elle a travaillé comme […] alors qu’elle a reçu un ajustement pour la période où elle a travaillé à titre d’ […].

[9]            Elle souhaite savoir si l’employeur peut refuser de verser des ajustements salariaux aux personnes occupant des postes sur appel alors que les personnes occupant le même poste à temps plein en reçoivent.

La partie mise en cause

[10]         La personne représentant l’employeur déclare avoir complété, le 9 juin 2008, une démarche d’équité salariale et ce, avec les données du 21 novembre 2001.

[11]         Elle mentionne qu’aucun ajustement salarial n’a été déterminé pour la catégorie d’emplois […] à la suite de la démarche d’équité salariale.

DROIT APPLICABLE [1]

[12]         Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont :

·         les articles 1 , 34 , 35 et 99 de la Loi sur l’équité salariale ;

·         les articles 4, 6 et 37 alors applicables de la Loi sur l’équité salariale .

ANALYSE

[13]         La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte, en moyenne, 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de l’entreprise durant cette période de référence.

[14]         Ressources communautaires Oméga inc. comptait, en moyenne, entre 10 et 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.

[15]         L’article 34 de la Loi oblige l’employeur dont l’entreprise compte entre 10 et 49 personnes salariées à déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes occupant des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine dans son entreprise. À cette fin, l’employeur doit s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

[16]         L’enquête révèle que l’employeur Ressources communautaires Oméga inc. a réalisé une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de son entreprise et que les résultats en ont été affichés le 9 juin 2008.

[17]         De […] à […], la partie plaignante a occupé les catégories d’emplois […] et […].

[18]         La partie plaignante souhaite savoir pourquoi l’employeur ne lui a pas versé d’ajustement salarial pour la période où elle a travaillé comme […] et ce, malgré qu’il lui ait versé les ajustements pour la période où elle a travaillé à titre d’ […]

[19]         La personne représentant l’employeur soutient que les fonctions, les tâches, les responsabilités, les diplômes requis ainsi que les salaires sont différents selon les types d’intervenants. À cet égard, elle explique que, selon les critères établis par la Loi [2] , trois catégories d’emplois d’intervenants ont été identifiées dans l’entreprise au moment de la réalisation de la démarche d’équité salariale : […] et […] .

[20]         Afin d’appuyer ses prétentions, elle a transmis l’affichage de la démarche d’équité salariale.

[21]         Or, l’analyse des documents transmis par l’employeur démontre que, contrairement à la catégorie d’emplois […], celle d’ […] n’est pas visée par un ajustement salarial.

[22]         C’est pourquoi la partie plaignante n’a pas reçu d’ajustement salarial pour la période où elle a occupé la catégorie d’emplois […] .

En conséquence :

[23]         CONSIDÉRANT qu’une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de l’entreprise Ressources communautaires Oméga inc. a été réalisée comme l’exige la Loi sur l’équité salariale et que les résultats en ont été affichés le 9 juin 2008;

[24]         CONSIDÉRANT que l’enquête a démontré que la catégorie d’emplois […] n’était pas visée par un ajustement salarial;

Après étude et délibérations, la Commission, à l’unanimité :

[25]         DÉCLARE que la plainte portant sur la conformité de la démarche d’équité salariale réalisée dans l’entreprise Ressources communautaires Oméga inc. n’est pas fondée;

[26]         RAPPELLE à l’employeur qu’en vertu de l’article 49 de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale , L.Q. 2009, c. 9, une évaluation du maintien de l’équité salariale devait être réalisée au plus tard le 31 décembre 2010 .

Résolution prise à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 284 ^e  séance tenue le 12 juin 2013 (résolution CÉS-284-3.14-16716).

La présidente,

 

 

 

 

 

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Marie Rinfret

 

Annexe

Articles pertinents de la Loi sur l’équité salariale

Article 1

La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.

Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.

Article 4 (alors applicable)

La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.

Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié .

Article 6 (alors applicable)

Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.

Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur.

Article 34

Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.

Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés.

Article 35

Un employeur doit afficher, à l'expiration du délai prévu à l'article 37 et pendant 60 jours, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés :

1°  un sommaire de la démarche suivie;

2°  la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine identifiées dans l'entreprise;

3°  la liste des catégories d'emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur;

4°  pour chacune des catégories d'emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis.

Cet affichage doit être daté et comprendre également des renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les recours prévus à l'article 99.

L'employeur informe les salariés de l'affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l'affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.

Article 37 (alors applicable)

Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre.

Article 99

Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis.

Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation.

Le recours prévu au premier alinéa ne peut être exercé lorsque l'employeur a procédé à l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise conformément au chapitre IV.1.

Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96.1 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires.