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COMMISSION DES RELATIONS DU TRAVAIL |
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(Division des relations du travail) |
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Dossier : |
202770 |
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Cas : |
CQ-2014-0435 |
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Référence : |
2014 QCCRT 0620 |
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Québec, le |
14 novembre 2014 |
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DEVANT LA COMMISSAIRE : |
Line Lanseigne, juge administratif |
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Hélène Lamothe
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Plaignante |
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c. |
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Marise Victoriaville inc.
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Intimée |
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DÉCISION |
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[1]
Le 26 juin 2013, Hélène Lamothe dépose une plainte selon l’article
[2] L’employeur soutient qu’il a congédié la plaignante en raison de son insubordination et de son rendement insatisfaisant. Il est représenté par le vice - président de l’entreprise, monsieur Burny Biberkrault. La Commission lui explique le déroulement de l’audience ainsi que le fardeau de preuve requis.
[3] L’employeur exploite une chaîne de magasins de vente au détail de vêtements pour femmes au Québec. Madame Lamothe est embauchée à la boutique de Trois-Rivières en 2003. Elle travaille d’abord comme commis aux ventes puis accède à un poste d’assistante gérante au cours de l’année 2008. Au moment de son congédiement, elle travaille 30 heures par semaine et gagne 12 $ l’heure. Elle a aussi droit à un boni au rendement équivalant à 5 % des ventes.
[4] Dans l’exercice de ses fonctions, madame Lamothe doit notamment faire la promotion de la marchandise, former le personnel et remplacer la gérante lorsque celle-ci est absente. Elle doit également conseiller les clientes, procéder à la facturation, placer la marchandise et faire le ménage.
[5] Depuis son embauche, il est permis à madame Lamothe d’aller fumer s’il n’y a pas de cliente à la boutique ou lorsqu’elle va effectuer les dépôts bancaires ou sortir les vidanges. À ces occasions, une autre employée assure le service.
[6] Au cours de sa carrière, l’employeur a adressé à la plaignante quatre réprimandes. La première concerne un avertissement verbal reçu en 2010 pour avoir regardé des photos personnelles durant les heures de travail. Ce manquement, signalé par le vice-président lors de sa visite à la boutique, n’a pas fait l’objet de récidive de la part de la plaignante.
[7] Le 27 juin 2011, on lui reproche par écrit de ne pas réaliser les objectifs de vente alors qu’elle devrait les dépasser en tant qu’assistante gérante. Un délai d’un mois lui est accordé pour corriger la situation sans quoi, une rétrogradation au poste de conseillère suivra. Madame Lamothe reconnaît que sa performance est décevante et corrige la situation.
[8] Un an plus tard, le 5 juin 2012, l’employeur lui reproche une nouvelle fois la diminution de ses ventes et la menace de mettre fin à son emploi s’il n’y a pas d’amélioration avant la fin du mois de juillet. La plaignante s’estime injustement blâmée puisque les ventes des trois autres employées ont aussi diminué. Elle refuse de signer l’avis écrit remis par l’employeur.
[9] À la fin du mois d’avril 2013, une baisse importante des ventes de la boutique force l’employeur à réduire les heures de travail des employées. Malgré ses nombreuses années de service, la plaignante subit une réduction plus importante que celle imposée à ses collègues. À l’audience, l’employeur explique que les autres employées réalisaient de meilleures ventes. Madame Lamothe conteste cette décision et refuse de signer l’avis écrit faisant état de sa mauvaise performance. Quelques semaines plus tard, elle reprend son horaire de travail habituel.
[10] Ces manquements reprochés à la plaignante demeurent sans conséquence et n’empêchent pas l’employeur de lui verser son boni au rendement et de lui offrir à l’essai le poste de gérante devenu vacant en février 2013.
[11] Madame Bergeron est superviseure des boutiques et assume les décisions concernant l’embauche ou le renvoi du personnel. En avril 2013, comme la période d’essai de la plaignante à titre de gérante ne s’avère pas concluante, elle décide de recruter une nouvelle employée, madame Jutras. La plaignante est chargée de former cette dernière et s’acquitte de ce mandat avec professionnalisme. Toutefois, elle éprouve certaines difficultés avec les nouvelles méthodes de gestion de sa nouvelle supérieure. Celle-ci est rigide, trop encadrante et répète sans cesse que les choses vont changer sous sa gouverne.
[12] Le mercredi 5 juin 2013, la plaignante apprend de manière informelle la mise en place d’une nouvelle politique de l’employeur qui interdit dorénavant les pauses pour fumer par un souci d’équité entre les employées. Mécontente, la plaignante estime qu’il s’agit là d’une mesure de représailles à son endroit.
[13] Le lendemain, elle avise l’employeur qu’elle ne peut pas se présenter à son travail à l’heure prévue. À son arrivée, elle est informée officiellement de la nouvelle politique et proteste.
[14] Les protestations de la plaignante provoquent la colère de la gérante qui monte le ton à son tour et ordonne à son employée de quitter les lieux. Madame Lamothe refuse de se plier à cet ordre. La gérante considère cette conduite inacceptable et la somme de lui remettre le téléphone, laissant ainsi entendre qu’elle compte informer la superviseure des événements. La plaignante lui remet alors le combiné et ajoute en ironisant : « oui, madame la patronne ».
[15] À la suite de cet incident, la journée reprend son cours normal. Les échanges entre la plaignante et sa patronne se déroulent cordialement. Il en va de même le surlendemain. En raison des horaires de travail, elles ne se revoient que le lundi suivant.
[16] Ce jour-là, la superviseure madame Bergeron est aussi présente à la boutique. Informée de l’altercation survenue le 6 juin, elle souhaite que les deux femmes règlent leur conflit et elle les invite à se parler.
[17] L’échange qui suit ne mène à aucune avancée constructive. Chacune demeure sur sa position et nie tout geste répréhensible. Devant la mésentente qui persiste, madame Bergeron remet à madame Lamothe un avis disciplinaire préparé par la gérante Jutras.
[18] Cette dernière blâme sévèrement la plaignante pour sa conduite du 6 juin. Elle lui reproche de refuser de se conformer à la nouvelle politique interdisant les pauses pour fumer. De plus, elle considère qu’elle a fait preuve d’arrogance et d’irrespect à son endroit lorsqu’elle lui a dit « oui madame la patronne » . Sur une page annexée à l’avis disciplinaire, madame Jutras soulève d’autres récriminations, dont l’absence du travail le matin du 6 juin ainsi que des omissions concernant des tâches à effectuer et un message téléphonique non rapporté.
[19] La superviseure Bergeron exige, par voie de signature, que la plaignante reconnaisse ces manquements et s’engage dorénavant à respecter l’autorité et les directives de travail.
[20] Malgré son insistance, la plaignante refuse toujours de signer estimant n’avoir rien à se reprocher. En effet, malgré ses protestations, elle s’est conformée à la nouvelle politique et n’a aucunement été impolie avec sa patronne. C’est plutôt cette dernière qui aurait eu une conduite inacceptable à son endroit.
[21] De guerre lasse, madame Bergeron menace la plaignante de congédiement si elle persiste à refuser de signer le document. Peine perdue, celle-ci ne montre aucune ouverture. Devant cela, la superviseure met sa menace à exécution le jour même.
[22] À l’audience, elle explique qu’elle ne pouvait tolérer l’existence de problèmes relationnels au sein de la boutique. Elle a considéré qu’il était plus rentable pour l’entreprise de conserver à son emploi sa gérante d’autant plus qu’elle est une meilleure vendeuse que la plaignante.
[23] Le refus de la plaignante de signer l’avis disciplinaire n’a rien à voir dans la décision de mettre fin à son emploi, dit-elle. Pourtant, la lettre de congédiement fait état de ce seul motif : « mésentente avec gérante ne veut pas signer lettre d’avertissement pour améliorer situation dans boutique (SIC) » .
[24] Sans tarder, la plaignante entreprend des démarches pour se trouver un nouvel emploi. Toutefois, les évènements ont affecté sa santé à un point tel qu’elle consulte un médecin qui lui prescrit un arrêt de travail du 21 août 2013 au 14 octobre 2013.
[25] Le 18 février 2014, elle obtient un emploi au service à la clientèle d’une entreprise de télécommunication. Elle gagne le même salaire que chez son ancien employeur, mais son horaire compte plus d’heures de travail.
[26] Cette réorientation de carrière s’avère difficile pour la plaignante qui a toujours travaillé dans le domaine de la vente au détail. Elle convient avec regret que sa réintégration n’est pas souhaitable compte tenu de la petite taille de la boutique qui dispose d’un personnel restreint. Elle demande une indemnité pour compenser la perte d’emploi équivalant à trois semaines par année de service.
[27] L’employeur est aussi d’avis que le contexte de travail ne permet pas d’envisager le retour de la plaignante dans l’entreprise.
[28] La plaignante satisfait aux conditions d’exercice du recours prévu à l’article 124 de la Loi. Il appartient donc à l’employeur de démontrer qu’il a mis fin à l’emploi pour une cause juste et suffisante.
[29] Il soutient que c’est en raison du mauvais rendement de la plaignante et de sa conduite offensante envers la gérante qu’il s’est départi de ses services.
[30] La Commission doit d’abord déterminer si ces reproches sont fondés. Dans l’affirmative, elle doit décider si, compte tenu des circonstances, ceux-ci justifient la rupture immédiate du lien d’emploi.
[31] En effet, le congédiement étant une mesure extrême, ce n’est que dans des situations graves et exceptionnelles que l’employeur pourra mettre fin à l’emploi d’un salarié sans l’avoir préalablement avisé de ses fautes et lui avoir donné le temps d’amender sa conduite.
[32] Ainsi, un acte isolé de désobéissance ne constitue pas en soi une cause de congédiement à moins qu’il ne soit à ce point grave qu’un congédiement sur-le-champ s’impose. Or, ce n’est pas le cas en l’espèce.
[33] L’inconduite de la plaignante n’est pas suffisamment grave pour exempter l’employeur de respecter la gradation des sanctions. Il n’y a pas de volonté de défier ouvertement et de façon répétée l’autorité. Bien qu’elle critique la décision de mettre en place une nouvelle politique concernant les pauses pour fumer, elle s’y soumet.
[34] Quant à ses propos sarcastiques envers sa gérante, il s’agit d’un incident sans gravité qui ne peut, à lui seul, justifier son congédiement. Ce geste isolé fait suite à une altercation verbale lors de laquelle des propos irrespectueux sont échangés de part et d’autre. On ne peut donc manifestement conclure à un comportement déviant et irrécupérable de la plaignante. Il en va de même de son refus de signer l’avis disciplinaire.
[35] Conséquemment, la réaction négative de la plaignante face à la nouvelle directive ne peut justifier l’employeur de la congédier sans l’application d’une discipline progressive.
[36]
Ce
principe est ainsi exposé dans l’affaire
Audard
c.
2970-7528 Québec
inc. (Auto H. Grégoire)
,
[50] Il est de jurisprudence constante que, sauf en cas de faute grave, un employeur a l’obligation de respecter une certaine progression dans les sanctions disciplinaires, de façon à s’assurer que l’employé concerné saisisse bien la nature de ce qui lui est reproché et ait une occasion véritable de s’amender. Le congédiement, souvent qualifié de peine capitale en milieu de travail, ne peut être imposé que dans les cas où l’application d’une telle discipline ne permet pas d’atteindre l’objectif recherché.
[37] Par ailleurs, les prétentions de l’employeur concernant l’existence d’un conflit de personnalités entre la plaignante et sa gérante ne peuvent constituer une cause juste et suffisante de congédiement. Il lui appartenait de mettre en place des mesures correctives pour résorber ce conflit plutôt que de faire supporter à la plaignante la responsabilité des difficultés relationnelles avec sa supérieure.
[38]
De
plus, il n’est pas suffisant de simplement alléguer que la plaignante est moins
rentable que la gérante. Aucun rapport de vente n’a été présenté pour comparer
les performances de ces employées. Si la plaignante éprouvait des problèmes de
rendement, l’employeur devait lui donner la chance de corriger ses lacunes et
de remédier à la situation. En effet, la jurisprudence nous enseigne dans
l’affaire
Savoie
c.
Garage Montplaisir inc.
, [2000]
¨ Le salarié connaît les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard;
¨ Ses lacunes lui ont été signalées;
¨ Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
¨ Il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
¨ Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.
[39]
Cette
analyse fut entérinée par la Cour d’appel dans l’affaire
Costco
Wholesale Canada Ltd.
c.
Laplante
,
[40] Manifestement, l’employeur n’a pas respecté ces obligations de sorte que l’insatisfaction qu’il allègue concernant le rendement de la plaignante apparaît davantage être un prétexte pour justifier une décision arbitraire et déraisonnable. En effet, jamais au cours de ses dix années de services, les supposées lacunes de la plaignante ont fait l’objet d’un suivi sérieux de la part de l’employeur. En revanche, elle a bénéficié d’une promotion et a toujours touché son boni au rendement.
[41] Pour tous ces motifs, aucune cause ne justifie l’empressement de l’employeur de mettre fin à l’emploi de la plaignante. En ne lui permettant pas de démontrer qu’elle pouvait se conformer à ses attentes, il a abusé de son droit de congédier.
[42]
La Cour d’appel dans l’affaire
Immeubles Bona ltée
c.
Labelle,
La réparation autorisée par la Loi vise deux objectifs : le premier, prévu au paragraphe 2, recherche le remboursement du salaire perdu à la date de la sentence arbitrale et le second, décrit aux paragraphes 1 et 3, est prospectif et consiste dans la réintégration de l’employé dans sa fonction ou, si cela n’est pas possible, dans l’octroi de toute autre mesure juste et raisonnable dictée par les circonstances. En effet, à l’égard de celui-ci, l’on peut comprendre que parfois, sinon souvent, et singulièrement dans les petites entreprises où la mobilité de la main-d’œuvre est plus difficile, le retour dans son poste d’un employé injustement congédié, surtout s’il avait une fonction de direction, peut entraîner des tensions qui polluent le climat de travail, perturbent la bonne marche de l’établissement, et créent une situation parfaitement intenable pour le salarié retourne à l’emploi. (…) L’arbitre doit donc évaluer tous ces facteurs pour décider de la réparation : réintégration, indemnité ou tout autre remède. L’indemnité, s’il opte pour cette alternative, doit donc viser à compenser la perte reliée au régime contractuel, au contrat d’emploi auquel l’employeur a injustement mis fin. Habituellement, l’arbitre accordera une somme équivalant à un certain nombre de semaines ou mois de service.
(citations omises)
[43] La plaignante réclame le salaire perdu pour la période comprise entre la date de sa fin d’emploi et celle où elle a commencé son nouveau travail. Elle s’étend donc du 10 juin 2013 au 18 février 2014 au salaire hebdomadaire de 360 $ pour un total de 12 960 $.
[44] Toutefois, il faut retrancher à cette somme les huit semaines de préavis, déjà versées par l’employeur, ainsi que sept semaines durant lesquelles la plaignante fût inapte au travail pour des raisons médicales et qui totalisent 5 400 $. Ce qui représente une indemnité de perte de salaire de 7 560 $.
[45] Il n’y a pas lieu de réduire davantage cette somme puisque les efforts déployés par la plaignante sont plus que suffisants pour conclure qu’elle a valablement tenté de minimiser ses dommages. La situation qu’elle a vécue l’a perturbée au point qu’elle a dû être sous les soins de son médecin. Malgré tout, elle s’est mobilisée et a fait des efforts pour se trouver un autre emploi.
[46]
La
Cour d’appel dans l’affaire
Standard Radio inc.
c.
Doudeau
,
Cette obligation de minimiser son préjudice comporte deux volets. Le premier emporte celle de faire un effort raisonnable pour se retrouver un emploi dans le même domaine d’activités ou un domaine connexe ; le second est de ne pas refuser d’offres d’emploi qui, dans les circonstances, sont raisonnables. Ces principes doivent naturellement être évalués en fonction des éléments pertinents à chaque espèce.
(soulignement ajouté)
[47] Par conséquent, la plaignante a droit au montant de 7 560 $ auquel s’ajoutent les intérêts établis selon la jurisprudence. Ce montant porte intérêt à compter du dépôt de la plainte jusqu’à la date de la présente décision.
[48] Jusqu’au 8 septembre 2014 (date de la renonciation à la réintégration), le taux d’intérêt est divisé par deux conformément aux principes élaborés dans la décision Laplante Bohec c . Les publications Québécor inc. , (1979) T.T 268.
Période du 11 juin 2013 au 8 septembre 2014 (454 jours)
7 560 $ (6 % ÷ 2) (454 ÷ 365,25) = 281,91 $
[49] Pour la période comprise entre le 9 septembre 2014 et la date de la présente décision, le taux d’intérêt doit être appliqué intégralement.
Période du 9 septembre 2014 au 14 novembre 2014 (66 jours)
7 560 $ 6 % (66 ÷ 365,25) = 81,96 $
[50] Les parties conviennent que la réintégration de la plaignante n’est pas souhaitable. La Commission partage cet avis. L’employeur s’oppose cependant au versement de l’indemnité de perte d’emploi de 10 800 $ réclamée par la plaignante.
[51]
Cette indemnité vise à compenser la perte de l’emploi du salarié auquel
l’employeur a injustement mis fin (
Immeubles Bona ltée
c.
Labelle,
précitée). Pour estimer la valeur de cette perte, la Commission doit considérer
un ensemble de facteurs comme il est précisé dans l’affaire
Brisson
c.
9027-4580 Québec inc.
,
Comme, dans notre cas, il s’agit d’estimer la valeur de la perte de l’emploi comme tel par le plaignant, les critères à utiliser devraient essentiellement se rapporter à la disponibilité, sur le marché, d’un emploi semblable, et la possibilité pour l’employé d’en dénicher un, le cas échéant.
Ainsi, il apparaît pertinent de tenir compte essentiellement de la nature de l’emploi, ses caractéristiques, la disponibilité sur le marché d’emplois semblables, sans oublier le caractère plus ou moins précaire qui, aussi, en affecte la valeur.
La situation du plaignant apparaît tout aussi pertinente : son âge, son expérience, sa polyvalence, la possibilité de retrouver un tel emploi et à quelles conditions.
Par contre, les circonstances du congédiement, la recherche ou le refus d’emploi semblables ou différents ne contribuent que peu à évaluer la perte subie, c’est-à-dire l’emploi lui-même. Soulignons cependant qu’il sera difficile de convaincre de la rareté d’emplois similaires si le plaignant en a déjà refusé ou trouvé un, rapidement ou pas.
[…]
Évidemment, les gains faits après le 5 décembre 1997 ne seront pas déduits de ces montants puisqu’il s’agit de compenser la perte des emplois auxquels ont droit les requérants et non d’un délai-congé destiné à leur permettre de retrouver un emploi rémunérateur.
[52] En l’espèce, compte tenu de l’âge de la plaignante, de ses dix années de service ainsi que sa rémunération au moment de la perte de son emploi, la Commission estime juste et raisonnable une indemnité équivalant à vingt semaines de salaire soit 7 200 $, pour compenser la perte de son emploi.
EN CONSÉQUENCE, la Commission des relations du travail
ACCUEILLE la plainte;
ANNULE le congédiement imposé le 10 juin 2013;
DÉCIDE qu’il n’y a pas lieu de réintégrer Hélène Lamothe dans son emploi;
FIXE à 7 560 $ l’indemnité de perte de salaire due à Hélène Lamothe ;
FIXE à 363,87 $ le montant des intérêts dus à Hélène Lamothe en date de la présente décision;
ORDONNE
à
Marise Victoriaville inc.
de verser à
Hélène Lamothe
à titre
d’indemnité de perte d’emploi, dans les trente (30) jours de la signification
de la présente décision, une somme de
7 200 $
le tout portant
intérêt au taux fixé suivant l’article
DÉCLARE
qu’à
défaut d’être indemnisé dans les délais prescrits,
Hélène Lamothe
sera
en droit d’exiger de
Marise Victoriaville inc.
pour chaque journée de
retard, un intérêt sur l’indemnité due au taux fixé suivant l’article
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__________________________________ Line Lanseigne |
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M e Caroline Perron |
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RIVEST, TELLIER, PARADIS |
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Représentante de la plaignante |
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M. Burny Biberkrault |
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Représentant de l’intimée |
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Date de l’audience : |
8 septembre 2014 |
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/nm