COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
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Dossier n o : |
16291 |
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Québec, le : |
16 septembre 2014 |
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Membres : |
Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Lise Simard, commissaire |
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Personne salariée non syndiquée |
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Partie plaignante |
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et |
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Pélican international Inc. |
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Partie mise en cause |
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Résolution : CÉS-310-3.2-16291 |
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DÉCISION |
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[1] La Commission de l’équité salariale (la Commission) est saisie d’une plainte alléguant que l’employeur n’aurait pas satisfait à ses obligations en matière d’équité salariale dans l’entreprise Pélican international Inc. , comme le requiert la Loi sur l’équité salariale , RLRQ, c. E-12.001 (la Loi).
[2] Pélican international Inc. est une entreprise de fabrication d’articles de sport en plastique, qui était en activité au 21 novembre 1996.
[3] L’entreprise comptait entre 50 et 99 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.
[4] L’ Association des employés de Pélican International, AM-1001-0116 affiliée à la Fédération des syndicats indépendants du Canada a demandé l’établissement d’un programme distinct pour les personnes salariées qu’elle représente dans l’entreprise.
[5]
Une plainte est déposée à la Commission le 11 mai 2011 par une personne
salariée non syndiquée, en vertu de la Loi et de l’article
[6] Le 14 juillet 2014, la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d’obtenir leurs observations. Aucun commentaire ne lui a été transmis.
[7] La partie plaignante prétend qu’à sa connaissance, aucun affichage concernant l’exercice d’équité salariale n’a été fait dans l’entreprise.
[8] Le président de l’entreprise soumet qu’un programme d’équité salariale a été réalisé au moment où la Loi l’exigeait.
[9] Il se souvient avoir fait appel à des consultants afin que l’entreprise soit conseillée, que l’exercice initial a été réalisé et qu’un ajustement salarial a été déterminé à la suite de la réalisation des travaux.
[10] Il ne possède pas de copie des documents relatifs au programme, puisque ce dossier relève entièrement du département des ressources humaines.
[11] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont :
·
les articles
· les articles 4, 6 et 37 alors applicables de la Loi sur l’équité salariale ;
·
les articles
ANALYSE
[12] La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de son entreprise durant cette période de référence.
[13] Pélican international Inc. comptait, en moyenne, entre 50 et 99 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.
[14] L’article 31 de la Loi oblige l’employeur dont l’entreprise compte entre 50 et 99 personnes salariées à établir un programme d’équité salariale.
[15] Un programme distinct d’équité salariale applicable aux personnes salariées représentées par l’ Association des employés de Pélican International, AM-1001-0116 affiliée à la Fédération des syndicats indépendants a été demandé, comme le permet la Loi [2] .
[16] L’employeur Pélican international Inc. devait donc, en vertu de l’article 37 alors applicable de la Loi, réaliser, au plus tard le 21 novembre 2001, un programme général d’équité salariale applicable aux personnes salariées non syndiquées de l’entreprise.
[17] Le président de l’entreprise prétend qu’un programme général d’équité salariale a été réalisé en 2002 mais indique ne pas détenir de documents au soutien de ses prétentions.
[18] Dans le cadre de l’enquête, la Commission a recueilli le témoignage de la personne ayant été directrice des ressources humaines pendant la période de [ … ] à […] . Celle-ci témoigne des faits suivants :
· Le président de l’association accréditée lui a remis une lettre demandant l’établissement d’un programme distinct pour les personnes salariées qu’elle représente dans l’entreprise.
· Un programme d’équité salariale applicable aux personnes salariées non syndiquées de l’entreprise a été réalisé en 2002, selon les exigences de la Loi en vigueur, avec les conseils d’un consultant.
· Un premier affichage a été réalisé et les catégories d’emplois non syndiquées y étaient identifiées.
[19] La Commission a également recueilli le témoignage de l’actuelle directrice des ressources humaines. Celle-ci témoigne des faits suivants :
· La personne ayant été directrice des ressources humaines jusqu’en […] , a réalisé un programme d’équité salariale au printemps 2002.
· L’entreprise a toujours en main une copie du courriel transmis le 14 mai 2002 au personnel de bureau de l’entreprise, les avisant de l’endroit où elles pouvaient consulter le premier affichage.
· L’entreprise possède également une copie de cet affichage qui confirme qu’il a eu lieu le 14 mai 2002 sur le babillard de l’usine et sur celui réservé au personnel de bureau.
[20] Enfin, la personne occupant l’emploi de directeur des finances et travaillant au sein de l’entreprise depuis […], témoigne des faits suivants :
· Le programme général d’équité salariale a été réalisé en 2001-2002.
· Lors de la réalisation de ce programme, il a assisté la directrice des ressources humaines dans les différentes étapes de sa réalisation, soit la préparation des descriptions d’emplois, l'évaluation des catégories d’emplois, les calculs relatifs aux salaires et aux pointages des catégories d’emplois.
· La directrice des ressources humaines ayant la tâche de communiquer avec les personnes salariées, il n’a pas de souvenirs clairs en ce qui a trait aux affichages.
· Tout le processus a été mené à terme.
[21] Rappelons qu’avant le 28 mai 2009, les employeurs n’avaient pas l’obligation de conserver les renseignements utilisés pour compléter un exercice d’équité salariale ainsi que le contenu des affichages, comme l’exige maintenant l’article 14.1 de la Loi.
[22] Sur la base des témoignages reçus, la Commission conclut que l’employeur Pélican international Inc. a complété un programme d’équité salariale applicable aux personnes salariées non syndiquées de son entreprise en 2002, comme l’exige la Loi.
[23] Puisqu’au 12 mars 2009 un programme d’équité salariale applicable aux personnes salariées non syndiquées de l’entreprise Pélican international Inc. avait été réalisé, l’employeur devait, en vertu de l’article 49 de la Loi de 2009, évaluer le maintien de l’équité salariale applicable à ces personnes salariées au plus tard le 31 décembre 2010.
[24] Or, la directrice des ressources humaines a indiqué qu’une évaluation du maintien de l’équité salariale applicable aux personnes salariées non syndiquées a été complétée, avec les données du 31 décembre 2010, le 6 janvier 2012 par un affichage ayant eu lieu sur le babillard du personnel de bureau. Une copie de cet affichage a été transmise à la Commission.
[25] Cet affichage a été précédé d’un avis transmis par courriel le 6 janvier 2012 et le nouvel affichage a été effectué le 7 mars 2012.
En conséquence :
[26] CONSIDÉRANT qu’un programme général d’équité salariale applicable aux personnes salariées non syndiquées de l’entreprise Pélican international Inc. a été complété en 2002;
[27] CONSIDÉRANT qu’une évaluation du maintien de l’équité salariale applicable aux personnes salariées de l’entreprise Pélican international Inc. a été réalisée et que les résultats en ont été affichés le 6 janvier 2012;
Après étude et délibérations, la Commission à l’unanimité :
[28] DÉCLARE que la plainte déposée contre l’employeur Pélican international Inc. est non fondée.
Résolution prise à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 310 e séance tenue le 16 septembre 2014 (résolution CÉS-310-3.2-16291).
La secrétaire générale,
__________________________
Johanne Tremblay
La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.
La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.
Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié .
Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.
Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur.
Article 31
Un employeur dont l'entreprise compte 50 salariés ou plus mais moins de 100 salariés doit établir, conformément à la présente loi, un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble de son entreprise.
Sauf pour les établissements qui ont fait l'objet d'une entente en vertu du deuxième alinéa de l'article 32, un employeur peut s'adresser à la Commission pour obtenir l'autorisation d'établir un programme distinct applicable à un ou plusieurs établissements, si des disparités régionales le justifient.
Il peut choisir d'instituer un comité d'équité salariale conformément aux articles 16 à 29 .
Article 37 (alors applicable)
Article 75
Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, lorsque les étapes du programme d'équité salariale prévues aux paragraphes 1° et 2° de l'article 50 sont complétées, en afficher les résultats pendant 60 jours dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés visés par ce programme, accompagnés de renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les délais pour les exercer.
Il doit faire de même lorsque les étapes du programme d'équité salariale prévues aux paragraphes 3° et 4° de l'article 50 sont complétées. Cet affichage doit comprendre la méthode d'estimation des écarts. Les résultats de ces étapes doivent être accompagnés d'une copie de ceux déjà affichés en vertu du premier alinéa.
Un affichage prévu au présent article doit être daté. Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur en informe les salariés, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de cet affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.
Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte 50 salariés ou plus mais moins de 100 salariés et qui n'est pas visé par un programme d'équité salariale prévu à l'article 32 peut, en l'absence d'un comité d'équité salariale, dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article 76 pour procéder au nouvel affichage, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas établi le programme d'équité salariale conformément à la présente loi.
Un salarié d'une telle entreprise ou l'association accréditée qui y représente des salariés peut, même en présence d'un comité d'équité salariale, porter plainte à la Commission lorsqu'un programme d'équité salariale n'a pas été complété.
Article 100
Un salarié, visé par une évaluation du maintien de l'équité salariale faite par l'employeur seul, ou une association accréditée représentant de tels salariés peut, dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article 76.4 pour procéder au nouvel affichage, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas évalué le maintien de l'équité salariale conformément à la présente loi.
Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise peut porter plainte à la Commission lorsqu'une évaluation du maintien de l'équité salariale et les affichages qui doivent s'ensuivre n'ont pas eu lieu.
Articles pertinents de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale
Article 49
Dans une entreprise
où des ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité salariale ont été
déterminés ou encore où un programme d’équité salariale a été complété avant le
12 mars 2009, une évaluation du maintien de l’équité salariale doit être
entreprise concernant les catégories d’emplois qu’ils visent et l’affichage
prévu à l’article
Une évaluation du maintien de l’équité salariale doit aussi être
entreprise concernant les catégories d’emplois visées par un programme d’équité
salariale établi ou des ajustements salariaux déterminés conformément aux
dispositions du troisième alinéa de l’article 47 et l’affichage prévu à
l’article
Malgré l’article
Article 52
Une
plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 96.1, du deuxième alinéa de
l’article 97 ou de l’article
Il
en va de même d’une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article