COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
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Dossiers n os : |
16054 et 16639 |
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Québec, le : |
28 octobre 2014 |
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Membres : |
Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Lise Simard, commissaire |
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Personnes salariées |
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Parties plaignantes |
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Unalloy/IWRC (Division de Samuel, Son & Co ltée) |
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Partie mise en cause |
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Résolutions : CÉS-313-3.1-16054 et CÉS-313-3.1-16639 |
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DÉCISION |
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[1] La Commission de l’équité salariale (la Commission) est saisie de plaintes alléguant que l’employeur n’aurait pas réalisé, dans l’entreprise Unalloy/IWRC , l’exercice d’équité salariale requis par la Loi sur l’équité salariale , RLRQ, c. E-12.001 (la Loi).
[2] Unalloy/IWRC est une division de l’entreprise multinationale Samuel, Son & Co ltée .
[3] Unalloy/IWRC distribue des câbles d’acier, divers produits d’acier et des produits de quincaillerie. Elle était en activité au 21 novembre 1996.
[4] Unalloy/IWRC est considérée comme une entreprise distincte aux fins de l’application de la Loi.
[5] Unalloy/IWRC comptait, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées pendant sa période de référence, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.
[6]
Deux plaintes sont déposées à la Commission les 26 avril et 5 mai 2011 par
des personnes salariées, en vertu de l’article 99 de la Loi et de l’article
[7] Le 29 juillet 2014, la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d’obtenir leurs observations. Seules les parties plaignantes ont transmis des commentaires et la Commission les a pris en considération aux fins de la présente décision.
[8] Les parties plaignantes doutent que Unalloy/IWRC ait réalisé un exercice d’équité salariale puisqu’elles n’auraient jamais rien vu à ce sujet.
[9] Elles demandent à la Commission de vérifier si un exercice d’équité salariale a été effectué dans l’entreprise.
La partie mise en cause
[10] Le représentant de l’employeur allègue qu’un exercice d’équité salariale a été réalisé pour la division Unalloy/IWRC en 2001.
[11] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont :
·
les articles
· les articles 4, 6 et 37 alors applicables de la Loi sur l’équité salariale ;
·
l’article
ANALYSE
[12] La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de son entreprise durant cette période de référence.
[13] Unalloy/IWRC comptait, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.
[14] L’article 34 de la Loi oblige l’employeur dont l’entreprise compte de 10 à 49 personnes salariées à déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes occupant des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine dans son entreprise. À cette fin, l’employeur doit s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.
[15] Cet employeur devait réaliser une démarche d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de l’entreprise Unalloy/IWRC et en afficher les résultats au plus tard le 21 novembre 2001, conformément aux articles 34 et 37 alors applicables de la Loi.
[16] Les parties plaignantes allèguent n’avoir jamais rien vu concernant la réalisation d’un exercice d’équité salariale.
[17] Or, l’enquête révèle que l’employeur Unalloy/IWRC a réalisé une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de son entreprise et que les résultats ont été affichés dans un endroit visible et facilement accessible à celles-ci, soit à la cafétéria, le 12 juillet 2001.
[18] Pour soutenir ses prétentions, l’employeur a fait parvenir une copie de cet affichage à la Commission.
En conséquence :
[19] CONSIDÉRANT qu’une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de l’entreprise Unalloy/IWRC a été complétée en juillet 2001, tel que requis par la Loi sur l’équité salariale ;
Après étude et délibérations, la Commission à l’unanimité :
[20] DÉCLARE que les plaintes déposées contre l’employeur Unalloy/IWRC sont non fondées;
[21]
RAPPELLE
à l’employeur qu’il doit évaluer périodiquement le
maintien de l’équité salariale dans son entreprise conformément à la
Loi sur
l’équité salariale
et que l’affichage prévu à l’article 76.3 devait avoir
débuté au plus tard le 31 décembre 2010, comme l’exige l’article
Résolutions prises à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 313 e séance tenue le 28 octobre 2014 (résolutions CÉS-313-3.1-16054 et CÉS - 313-3.1-16639).
La secrétaire générale,
__________________________
Johanne Tremblay
La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.
La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.
Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié .
Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.
Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur.
Article 34
Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.
Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés.
Article 35
Un employeur doit afficher, à l'expiration du délai prévu à l'article 37 et pendant 60 jours, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés :
1° un sommaire de la démarche suivie;
2° la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine identifiées dans l'entreprise;
3° la liste des catégories d'emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur;
4° pour chacune des catégories d'emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis.
Cet affichage doit être daté et comprendre également des renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les recours prévus à l'article 99.
L'employeur informe les salariés de l'affichage, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l'affichage, sa durée et par quels moyens ils peuvent en prendre connaissance.
Article 37 (alors applicable)
Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l’entrée en vigueur du présent chapitre.
Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis.
Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation.
Le recours prévu au premier alinéa ne peut être exercé lorsque l’employeur a procédé à l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans son entreprise conformément au chapitre IV.1.
Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96.1 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires.
Article pertinent de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale
Article 52
Une
plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article 96.1, du deuxième alinéa de
l’article 97 ou de l’article
Il
en va de même d’une plainte en vertu du deuxième alinéa de l’article