COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
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Dossier n o : |
7169 |
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Québec, le : |
11 décembre 2014 |
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Membres : |
Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Lise Simard, commissaire |
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Personne salariée |
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Partie plaignante |
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et |
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[…] |
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Partie mise en cause |
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Résolution : CÉS-315-3.4-7169 |
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DÉCISION |
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[1] La Commission de l’équité salariale (la Commission) est saisie d’une plainte portant sur la non-conformité de l’exercice d’équité salariale réalisé dans l’entreprise […], en vertu de la Loi sur l’équité salariale , RLRQ, c. E-12.001 (la Loi).
[2] […], acquise en 2008 par […], est une entreprise spécialisée dans la fabrication et la vente […] qui était en activité au 21 novembre 1996.
[3] […] comptait, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées durant la période de référence qui lui était applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.
[4] Une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de l’entreprise […] a été réalisée et les résultats ont été affichés le 19 février 2007.
[5] En 2008, les actifs de l’entreprise […] ont été achetés par l’entreprise […].
[6] En vertu de la Loi [1] , l’entrepri se […] a hérité des obligations de l’entreprise […], ce qui explique pourquoi elle est la partie mise en cause.
[7] Une plainte portant sur la conformité de la démarche d’équité salariale réalisée par […] a été déposée à la Commission le 6 février 2008 par une personne salariée, en vertu de l’article 99 de la Loi alors applicable.
[8] Le 3 octobre 2013, la Commission a fait parvenir aux parties un préavis de décision afin d’obtenir leurs observations. Seule la partie plaignante a soumis des commentaires et la Commission les a pris en considération aux fins de la présente décision.
[9] La partie plaignante allègue que l’employeur a exclu son emploi contrôleur de la démarche d’équité salariale puisqu’il le considérait comme cadre supérieur.
[10] Après que l’employeur eut inclus son emploi dans la démarche d’équité salariale, la partie plaignante lui reproche de l’avoir intégré dans la catégorie d’emplois technicienne comptable plutôt que contrôleur.
[11] Elle conteste avoir été technicienne comptable au sein de l’entreprise. De plus, elle allègue que cette catégorie d’emplois aurait été sous-évaluée lorsque l’employeur l’a incluse dans la démarche d’équité salariale.
[12] La partie plaignante prétend qu’à titre de contrôleur au sein de l’entreprise, elle occupait des fonctions supérieures à celles d’une technicienne comptable. Elle ajoute qu’elle exerçait un contrôle dans l’entreprise.
[13] Elle soutient ne pas recevoir un salaire équitable lorsqu’elle se compare aux coordonnateurs .
[14] Elle mentionne que ses tâches ont été sensiblement les mêmes tout au long de sa période d’emploi. Toutefois, elle ajoute que, lors de l’embauche d’un nouveau directeur général en 2002, une réorganisation aurait été effectuée dans l’entreprise. Le titre de directrice des services administratifs lui aurait alors été attribué et de nouvelles tâches confiées.
La partie mise en cause
[15] La partie mise en cause, […], soumet qu’une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de […] a été réalisée et les résultats affichés en 2007.
[16] L’employeur de l’époque, soit […], prétend qu’en 2001, la partie plaignante assumait des fonctions de technicienne comptable et que l’évaluation de sa catégorie d’emplois a été réalisée dans le respect des dispositions de la Loi.
[17] Ce dernier précise que le titre contrôleur était utilisé pour désigner la partie plaignante à titre « symbolique » afin qu’elle soit reconnue à l’interne en tant que supérieure des commis comptables .
[18] L’employeur […] indique qu’en 2001, la partie plaignante occupait une place importante dans l’entreprise de par son investissement et sa personnalité au travail. Cependant, il ajoute que les tâches et responsabilités assumées par celle-ci ne justifiaient pas une évaluation assimilable à un emploi de contrôleur .
[19] L’employeur soumet qu’une firme comptable externe était embauchée afin d’effectuer les tâches dépassant les connaissances habituelles d’une technicienne comptable.
[20] L’employeur admet que la partie plaignante s’est vu attribuer un rôle et des responsabilités plus importantes à la suite de l’arrivée d’un nouveau directeur général dans l’entreprise en 2002.
[21] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont :
·
les articles
· les articles 4, 6, 37, 42 et 99 alors applicables de la Loi sur l’équité salariale .
ANALYSE
[22] La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de son entreprise durant cette période de référence.
[23] En l’espèce, lors de la période de référence qui lui était applicable en vertu de la Loi [3] , […] comptait, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées dans son entreprise.
[24] En février 2007, cet employeur a réalisé une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de son entreprise avec les données du 21 novembre 2001.
[25] En 2008, […] acquiert les actifs de […] et en poursuit les activités.
[26] Lors de cette acquisition, […] a hérité des obligations de l’entreprise […] et ce, en vertu de l’article 42 de la Loi alors applicable.
[27] Dans la plainte déposée à la Commission, le 6 février 2008, la partie plaignante allègue que la démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de l’entreprise […] n’aurait pas été réalisée conformément à la Loi.
[28] La partie plaignante soumet que sa catégorie d’emplois aurait été mal évaluée puisqu’elle faisait les tâches d’un emploi de contrôleur .
[29] Elle allègue avoir détenu le titre d’emploi contrôleur au sein de l’entreprise alors que cet emploi a été identifié aux fins de l’application de la Loi dans la catégorie d’emplois technicienne comptable .
[30] Chacune de ses allégations est traitée dans les paragraphes qui suivent.
1. Objet de la plainte portant sur le titre de la catégorie d’emplois de la partie plaignante
[31] La partie plaignante allègue avoir détenu le titre d’emploi contrôleur au sein de l’entreprise alors que l’employeur, dans le cadre de la démarche d’équité salariale, a identifié cette catégorie d’emplois sous le titre technicienne comptable .
[32] La Commission rappelle qu’aux fins de l’application de la Loi, le titre attribué à une catégorie d’emplois lors de l’exercice d’équité salariale n’a pas d’incidence sur l’évaluation pouvant en découler. En fait, ce sont les tâches et caractéristiques du travail qui doivent être évaluées et non le titre d’un emploi ou d’une catégorie d’emplois.
[33] Cet objet de plainte est donc non fondé.
2. Objet de la plainte portant sur l’évaluation de la catégorie d’emplois technicienne comptable
[34] La Loi accorde beaucoup de souplesse à l’employeur d’une entreprise de 10 à 49 personnes salariées puisque, contrairement aux entreprises de 50 personnes salariées ou plus, elle n’impose pas de façon de faire. Toutefois la démarche retenue par l’employeur doit être exempte de discrimination fondée sur le sexe.
[35] Ainsi, pour évaluer chaque catégorie d’emplois de son entreprise, l’employeur doit prendre en considération autant les caractéristiques propres aux catégories d’emplois à prédominance féminine que celles propres aux catégories d’emplois à prédominance masculine.
[36] De même, la méthode d’évaluation des emplois retenue par l’employeur et son utilisation doivent être exempts de biais discriminatoires. Donc, la méthode retenue doit être claire, sans ambiguïté, compréhensible et appliquée avec la même rigueur à toutes les catégories d’emplois visées par la démarche d’équité salariale.
[37] C’est sur la base de ces principes que la Commission analyse la démarche réalisée par […] pour les personnes salariées de l’entreprise de l’époque.
[38] L’employeur a utilisé une méthode d’évaluation par points et facteurs. Les facteurs Qualifications , Responsabilités , Efforts et Conditions de travail ont été subdivisés en treize sous-facteurs.
[39] Les facteurs et sous-facteurs ont été pondérés en fonction de leur importance relative et les niveaux des sous-facteurs ont été établis selon la méthode arithmétique.
[40] […] a estimé les écarts salariaux en utilisant la méthode globale. Ainsi, une courbe salariale a été tracée à partir de la rémunération de l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine de l’entreprise. Cette méthode a permis de déterminer que la rémunération de la catégorie d’emplois à prédominance féminine technicienne comptable , occupée par la partie plaignante, est supérieure à la courbe salariale des catégories d’emplois à prédominance masculine occupant un emploi de même valeur ou de valeur équivalente.
[41] La Commission constate que la méthode et les outils retenus par l’employeur […] respectent les exigences de la Loi.
[42] Il ressort toutefois de l’analyse des reproches formulés par la partie plaignante que certaines caractéristiques de son travail n’auraient pas été prises en compte lors de l’évaluation des sous-facteurs Formation , Imputabilité , Supervision puis Autonomie et jugement.
2.1 Le sous-facteur « Formation »
[43] Dans le plan d’évaluation des emplois retenu par l’employeur, le sous-facteur Formation comprend quatre niveaux. Il est défini ainsi :
« Ce sous-facteur sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques générales et spécialisées nécessaires pour exercer les tâches de l’emploi. Les niveaux sont généralement exprimés en fonction de la scolarité conventionnelle ou d’un équivalent. Cependant, toute autre forme d’acquisition des connaissances peut permettre d’atteindre des niveaux de compétence équivalents . ».
[44] La partie plaignante, dont la catégorie d’emplois a obtenu le niveau 3, soutient avoir été sous-évaluée en raison de son propre niveau de scolarité.
[45] Or, le niveau 3 attribué à la catégorie d’emplois technicienne comptable correspond à la définition suivante : Poste exigeant des connaissances de niveau collégial (DEC) ou l’équivalent et/ou poste exigeant une formation spécialisée de 3 ans .
[46] Le niveau 4 exige un diplôme universitaire, ce qui n’est pas le cas pour la catégorie d’emplois occupée par la partie plaignante.
[47] En conséquence, pour ce qui est de l’application du sous-facteur Formation , l’octroi du niveau 3 (DEC) est justifié en ce qui concerne la catégorie d’emplois technicienne comptable .
2.2 Le sous-facteur « Imputabilité »
[48] Dans le plan d’évaluation des emplois retenu par l’employeur, le sous-facteur Imputabilité comprend cinq niveaux et est défini ainsi :
« Ce sous-facteur mesure les différents impacts possibles liés à l’exécution des tâches pour éviter à l’organisation toute perte financière, de service, de temps ou à la réputation de l’organisation. ».
[49] En application de ce sous-facteur à la catégorie d’emplois technicienne comptable , l’employeur a attribué le niveau 2 qui correspond à la définition suivante : Les résultats du travail ont des conséquences modérées en termes d’impacts financiers sur les services rendus, sur le travail d’autres employés ou d’autres services, ou sur la réputation de l’organisation.
[50] La partie plaignante soumet que la catégorie d’emplois technicienne comptable aurait dû obtenir un niveau plus élevé.
[51] La définition du niveau 3 est : Les résultats du travail ont des conséquences appréciables en termes d’impacts financiers sur les services rendus, sur le travail d’autres employés ou d’autres services, ou sur la réputation de l’organisation.
[52] La preuve recueillie par la Commission appuie le fait que les tâches effectuées par la partie plaignante pouvaient avoir des conséquences modérées sur les activités de l’entreprise d’alors.
[53] Ainsi, le niveau 2 attribué par l’employeur […] pour ce sous-facteur à la catégorie d’emplois technicienne comptable était justifié .
2.3 Le sous-facteur « Supervision »
[54] Dans le plan d’évaluation des emplois retenu par l’employeur, le sous-facteur Supervision comprend cinq niveaux et est défini ainsi :
« Évalue l’ampleur de la responsabilité prévue par le poste à l’égard des activités et du travail d’autres personnes qu’elles aient ou non le statut de personnel rémunéré. » .
[55] Le niveau 2 attribué à la catégorie d’emplois technicienne comptable correspond à la définition suivante : Entraîner ou former d’autres personnes (entraînement à la tâche).
[56] Selon la partie plaignante, certaines personnes salariées de l’entreprise étaient directement sous sa responsabilité : un commissionnaire, un commis comptable, un commis compte payable et deux ou trois réceptionnistes.
[57] Pour sa part, la personne représentant l’employeur mentionne que la partie plaignante avait à superviser et vérifier le travail de deux commis comptables.
[58] Ainsi sur la base des renseignements obtenus de l’employeur et de la partie plaignante, le niveau 3 : Effectuer la répartition et la vérification du travail d’un groupe de personne dont le travail ou l’activité est pratiquement identique (moins de 10 personnes) aurait dû être accordé.
2.4 Le sous-facteur « Autonomie et jugement »
[59] Dans le plan d’évaluation des emplois retenu par l’employeur, le sous-facteur Autonomie et jugement comprend quatre niveaux. Il est défini ainsi :
« Ce sous-facteur mesure le niveau d’autonomie et de jugement nécessaire à l’accomplissement des tâches de l’emploi. Le niveau à ce sous-facteur augmente à mesure que diminuent le nombre et la précision des indications, conseils et précédents ainsi que les méthodes, procédures, pratiques ou politiques. » .
[60] La description du niveau 2, attribué à la catégorie d’emplois technicienne comptable , se lit ainsi : L’emploi requiert le choix de méthodes, de procédures ou de pratiques établies.
[61] La partie plaignante dit avoir été embauchée pour élaborer et appliquer des procédures et méthodes de gestion permettant de mieux contrôler les entrées et sorties de fonds de l’entreprise, des méthodes de gestion des stocks, des systèmes de facturation, etc. Elle soutient qu’elle avait pour mandat de standardiser les méthodes de travail au nom d’une gestion plus structurée.
[62] Par ailleurs, lors de l’enquête, elle indique que l’élaboration de procédures et méthodes de gestion avait été effectuée à l’aide d’une ressource externe en informatique et qu’elle n’effectuait plus ces tâches au 21 novembre 2001, date des renseignements devant être utilisés pour effectuer la démarche d’équité salariale.
[63] Quant à la personne représentant l’employeur, elle mentionne que les tâches administratives au 21 novembre 2001 impliquaient le choix de procédures, méthodes et pratiques établies tel que préparer des rapports comptables mensuels, tenir le registre des inventaires et compléter des formulaires pour différents organismes gouvernementaux.
[64] Dans le plan d’évaluation des emplois utilisé, le niveau supérieur à celui obtenu correspond à : L’emploi requiert l’interprétation de méthodes, de procédures ou de pratiques établies ou l’emploi requiert le choix de politiques.
[65] Or, bien que la partie plaignante soumette avoir participé à l’élaboration de méthodes de travail aux fins d’une meilleure gestion administrative lors de son embauche, l’ensemble de ses tâches relevait de pratiques courantes et ne nécessitait aucune interprétation. La tenue de livres, la balance de comptes, la préparation d’états financiers mensuels consistaient en des tâches exécutées selon des méthodes et procédures qui, une fois mises en place et fonctionnelles, étaient sujettes à peu de changements. La partie plaignante n’avait pas à repenser à la manière d’exécuter ses tâches ni à choisir entre certaines politiques.
[66] Par conséquent, le niveau 2 attribué au sous-facteur Autonomie et jugement pour la catégorie d’emplois technicienne comptable est justifiée.
Conclusion sur cet objet de la plainte
[67] L’analyse de l’évaluation de la catégorie d’emplois technicienne comptable a révélé que les allégations de la partie plaignante quant à la sous-évaluation de sa catégorie d’emplois est fondée en ce qui concerne le sous-facteur Supervision .
[68] Prenant en considération que le pointage équivalant au niveau 3 du sous-facteur Supervision doit être attribué à la catégorie d’emplois technicienne comptable , la Commission a effectué une simulation pour déterminer si des ajustements salariaux étaient requis pour cette catégorie d’emplois.
[69] Or, il s’avère qu’en utilisant la méthode globale d’estimation des écarts salariaux retenue par l’employeur aux fins de la démarche d’équité salariale, aucun ajustement salarial n’est requis et ce, malgré que le niveau 3 soit octroyé pour le sous-facteur Supervision à la catégorie d’emplois technicienne comptable.
En conséquence :
[70] CONSIDÉRANT qu’une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de l’entreprise de l’époque, […], a été réalisée, tel que requis par la Loi sur l’équité salariale ;
[71] CONSIDÉRANT que l’appellation de la catégorie d’emplois technicienne comptable plutôt que contrôleur n’a pas d’incidence sur la démarche d’équité salariale;
[72] CONSIDÉRANT qu’à la lumière de la preuve obtenue, le niveau 3 du sous-facteur Supervision aurait dû être octroyé par l’employeur à la catégorie d’emplois technicienne comptable ;
Après étude et délibérations, la Commission, à l’unanimité :
[73] DÉCLARE que l’objet de la plainte portant sur l’utilisation du titre de la catégorie d’emplois technicienne comptable aux fins de la démarche d’équité salariale est non fondé;
[74] DÉCLARE que l’objet de la plainte portant sur l’évaluation de la catégorie d’emplois technicienne comptable est fondé;
[75] CONSTATE que la modification à la hausse du sous-facteur Supervision n’engendre aucun écart salarial entre la catégorie à prédominance féminine technicienne comptable et les catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur ou de valeur équivalente dans l’entreprise;
[76]
RAPPELLE
à l’employeur qu’il doit évaluer périodiquement le
maintien de l’équité salariale dans son entreprise conformément à la
Loi sur
l’équité salariale
et que l’affichage prévu à l’article 76.3 devait avoir
débuté au plus tard le 31 décembre 2010, comme l’exige l’article
Résolution prise à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 315 e séance tenue le 11 décembre 2014 (résolution CÉS-315-3.4-7169).
La secrétaire générale,
__________________________
Johanne Tremblay
La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.
La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.
Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié .
Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.
Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur.
Article 34
Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.
Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés.
Article 37 (alors applicable)
Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l’entrée en vigueur du présent chapitre.
Article 42 (alors applicable)
L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique n'a aucun effet sur les obligations relatives aux ajustements salariaux ou à un programme d'équité salariale. Le nouvel employeur est lié par ces ajustements ou ce programme.
Lorsque plusieurs entreprises sont affectées par une modification de structure juridique par fusion ou autrement, les modalités d'application de la présente loi qui tiennent compte de la taille de l'entreprise sont, pour l'entreprise qui résulte de cette modification, déterminées en fonction de l'entreprise qui comptait le plus grand nombre de salariés.
Article 99 (alors applicable)
Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis.
Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation.
Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires.