COMMISSION DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
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Dossier n o : |
36360 |
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Québec, le : |
3 mars 2015 |
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Membres : |
Marie Rinfret, présidente Sophie Raymond, commissaire Lise Simard, commissaire |
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Commission de l’équité salariale |
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et |
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Gestions J.G.N.C. inc. |
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Partie mise en cause |
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Résolution : CÉS-319-3.1-36360 |
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DÉCISION |
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[1] Dans le cadre de l’application de son programme de vérification, la Commission de l’équité salariale (la Commission) a constaté que l’employeur ne se serait pas acquitté de ses obligations en matière d’équité salariale dans l’entreprise Gestions J.G.N.C. inc. , tel que requis par la Loi sur l’équité salariale , RLRQ, c. E - 12.001 (la Loi).
[2] Gestions J.G.N.C. inc. est une entreprise exploitant des salles de quilles et de billards. Elle compte trois établissements au Québec.
[3] Gestions J.G.N.C. inc. est la résultante d’une fusion entre Gestions J.G.N.C. inc. et Centre de quilles Moderne inc. survenue en 2011.
[4] Avant la fusion, les entreprises Gestions J.G.N.C. inc. et Centre de quilles Moderne inc. étaient en activité au 21 novembre 1996 et comptaient chacune, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées lors de leur période de référence, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.
[5] Le 31 mai 2011, en vertu de l’article 76.11 de la Loi, Gestions J.G.N.C. inc. a hérité des obligations en matière d’équité salariale, de chacune des entreprises Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et Centre de quilles Moderne inc. , soit celles d’une entreprise comptant de 10 à 49 personnes salariées.
[6] Dans sa Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) [1] effectuée le 22 janvier 2014, l’employeur a indiqué ne pas avoir réalisé l’exercice d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées de l’entreprise.
[7] Sur la foi des renseignements déclarés par l’employeur, la Commission constate que l’employeur n’aurait pas respecté ses obligations en vertu de la Loi, en ne réalisant pas l’exercice d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de l’entreprise.
[8] Dans le cadre de son programme de vérification [2] , la Commission de l’équité salariale a débuté une enquête le 28 octobre 2014, pour défaut de réalisation de l’exercice d’équité salariale dans l’entreprise Gestions J.G.N.C. inc.
[9] La Commission, à cette même date, a fait parvenir un courriel à l’employeur, l’informant que l’entreprise Gestions J.G.N.C. inc. avait été identifiée dans le cadre du programme de vérification de la Commission.
[10] Le 23 janvier 2015, la Commission a fait parvenir à l’employeur un préavis de décision afin d’obtenir ses observations. Aucun commentaire ne lui a été transmis.
[11] Dans le présent dossier, les dispositions applicables sont :
· les articles 1, 4 al. 2, 34, 76.11, 93 et 103.1 de la Loi sur l’équité salariale ;
· les articles 4, 6 et 37 alors applicables de la Loi sur l’équité salariale ;
·
les articles 46 et
· le Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale , RLRQ , c. E-12.001, r. 1.
ANALYSE
[12] La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l’entreprise compte 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence qui lui est applicable en vertu de la Loi. Elle module ses obligations selon la taille de son entreprise durant cette période de référence.
[13] Gestions J.G.N.C. inc. résulte de la fusion, en mai 2011, de l’entreprise Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et de l’entreprise Centre de quilles Moderne inc.
[14] En vertu de l’article 76.11 de la Loi, en mai 2011, Gestions J.G.N.C. inc. a hérité des obligations en matière d’équité salariale de Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et de Centre de quilles Moderne inc.
[15] Chacune de ces entreprises comptait, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées, lors de la période de référence qui leur était applicable en vertu de la Loi, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.
[16] L’article 34 de la Loi oblige l’employeur dont l’entreprise compte, en moyenne, de 10 à 49 personnes salariées à déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes occupant des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine dans son entreprise. À cette fin, l’employeur doit s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.
[17] Les entreprises Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et Centre de quilles Moderne inc . étant en activité le 21 novembre 1996, chacune d’elles devait, en vertu de l’article 37 alors applicable de la Loi, avoir complété une démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de leur entreprise, au plus tard le 21 novembre 2001.
[18] Puisqu’au 12 mars 2009, aucune démarche d’équité salariale n’avait été complétée dans les entreprises Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et Centre de quilles Moderne inc ., chaque employeur de ces entreprises devait, au plus tard le 31 décembre 2010, l’avoir réalisée avec les données du 1 er février 2009 et le versement des ajustements salariaux, le cas échéant, devait être rétroactif au 21 novembre 2001, conformément aux articles 46 et 47 de la Loi de 2009.
[19] L’enquête révèle qu’en 2011, lors de la fusion, aucun exercice d’équité salariale n’avait été réalisé dans les entreprises Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et Centre de quilles Moderne inc .
[20] Pour sa part, l’employeur Gestions J.G.N.C. inc. a déclaré le 22 janvier 2014 ne pas avoir réalisé la démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de son entreprise, comme l’exigent la Loi sur l’équité salariale et la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale .
[21] En vertu de l’article 76.11 de la Loi, l’aliénation d’ une entreprise ou la modification de sa structure juridique n’a aucun effet sur les obligations relatives aux ajustements salariaux ou à un programme d’équité salariale , et le nouvel employeur est lié par ces ajustements ou ce programme.
[22] Par conséquent, considérant la fusion intervenue en 2011, l’employeur Gestions J.G.N.C. inc. doit réaliser deux démarches d’équité salariale, soit une démarche applicable aux personnes salariées de Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et une démarche applicable aux personnes salariées de Centre de quilles Moderne inc.
[23] Par ailleurs, comme le prescrit l’article 103.1 de la Loi, l’enquête à l’initiative de la Commission ayant débuté le 28 octobre 2014, celle-ci ne peut exiger que l’utilisation des renseignements et que le versement des ajustements salariaux soient antérieurs à la date qui précède de cinq ans le début de l’enquête à l’initiative. La Commission détermine donc, que les deux démarches d’équité salariale doivent être complétées avec les données du 28 octobre 2009.
En conséquence :
[24] CONSIDÉRANT que Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) était assujettie à la Loi au 21 novembre 1996 et qu’aucune démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de cette entreprise n’a été réalisée à ce jour;
[25] CONSIDÉRANT que Centre de quilles Moderne inc . était assujettie à la Loi au 21 novembre 1996 et qu’aucune démarche d’équité salariale applicable aux personnes salariées de cette entreprise n’a été réalisée à ce jour;
[26] CONSIDÉRANT qu’en vertu de l’ article 76.11 de la Loi, Gestions J.G.N.C. inc. a hérité, lors de la fusion en 2011, des obligations en matière d’équité salariale de l’entreprise Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et de l’entreprise Centre de quilles Moderne inc .;
Après étude et délibérations, la Commission, à l’unanimité :
[27] DÉCLARE le défaut de l’employeur Gestions J.G.N.C. inc. de se conformer à la Loi sur l’équité salariale ;
[28] EXIGE que l’employeur Gestions J.G.N.C. inc. réalise une démarche d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées de l’entreprise Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion);
[29] EXIGE que l’employeur Gestions J.G.N.C. inc. réalise une démarche d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées de l’entreprise Centre de quilles Moderne inc .;
[30] EXIGE que l’employeur utilise, pour la réalisation de chacune de ces démarches d’équité salariale, les données (catégories d’emplois, rémunération, etc.) du 28 octobre 2009, conformément à l’article 103.1 de la Loi;
[31] EXIGE que l’employeur affiche, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, le sommaire des démarches suivies, la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine identifiées dans chacune des entreprises, la liste des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur, ainsi que pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis;
[32]
EXIGE
que ces affichages soient datés et accompagnés des
renseignements sur les droits des personnes salariées de chacune des
entreprises de présenter par écrit des observations ou de demander des
renseignements additionnels sur les démarches réalisées ainsi que sur les
recours prévus à l’article 99 de la Loi, comme l’exige l’article
[33] RAPPELLE à l’employeur que ces affichages doivent être d’une durée de 60 jours;
[34] EXIGE que l’employeur informe les personnes salariées, qui sont ou ont été en poste depuis le 28 octobre 2009, de ces affichages, par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date des affichages, leur durée et par quels moyens elles peuvent en prendre connaissance, conformément à l’article 35 de la Loi;
[35] EXIGE que l’employeur procède, dans un délai de 30 jours suivant le 60 e jour de ces affichages, au nouvel affichage d’une durée de 60 jours afin de préciser les modifications apportées à ces affichages ou encore qu’aucune modification n’est nécessaire;
[36]
EXIGE
que ces nouveaux affichages soient aussi datés et
accompagnés des renseignements sur les recours prévus à la Loi et les délais
pour les exercer, comme l’exige l’article
[37] EXIGE que l’employeur prenne des mesures raisonnables afin que ces affichages soient facilement accessibles à toutes les personnes salariées qui sont ou ont été en poste dans les entreprises Gestions J.G.N.C. inc. (avant fusion) et Centre de quilles Moderne inc . depuis le 28 octobre 2009;
[38] RAPPELLE à l’employeur que tous les affichages prévus par la Loi peuvent être effectués au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information comme le permet l’article 14 de la Loi;
[39] RAPPELLE à l’employeur qu’il doit conserver, pendant une période de cinq ans à compter de l’affichage prévu au deuxième alinéa de l’article 76 de la Loi, les renseignements utilisés pour compléter les démarches d’équité salariale réalisées dans les entreprises et le contenu de tous les affichages effectués, comme l’exige l’article 14.1 de la Loi;
[40] EXIGE que l’employeur transmette à la Commission un rapport faisant état des mesures qu’il a prises pour se conformer à la décision dans les 90 jours de sa réception;
[41] EXIGE que les ajustements salariaux, le cas échéant, soient rétroactifs au 28 octobre 2009 et portent intérêt au taux légal à compter de cette date, conformément à l’article 103.1 de la Loi;
[42] EXIGE que l’employeur verse les ajustements salariaux à toutes les personnes salariées pour la période où elles étaient en poste dans les catégories d’emplois à prédominance féminine visées même si elles ont maintenant quitté l’entreprise ou qu’elles y occupent un autre poste;
[43] RAPPELLE que les ajustements salariaux déterminés ne peuvent être étalés, et ce, comme le prévoit l’article 48 de la Loi de 2009;
[44] RAPPELLE à l’employeur qu’après avoir réalisé ses démarches d’équité salariale, une première évaluation du maintien doit être complétée au 31 mars 2016, conformément à la Loi sur l’équité salariale et à la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale .
Résolution prise à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 319 e séance tenue le 3 mars 2015 (résolution CÉS-319-3.1-36360).
La secrétaire générale,
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Johanne Tremblay
Annexe
Articles pertinents de la Loi sur l’équité salariale
La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine.
Ces écarts s’apprécient au sein d’une même entreprise, sauf s’il n’y existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine.
La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus. La date à compter de laquelle elle s'applique, pour une entreprise qui atteint ce nombre de salariés au cours d'une année, est le 1 er janvier de l'année suivante. Le nombre de salariés d'une entreprise est calculé de la manière prévue par l'article 6.
Toutefois, quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise, tout employeur doit, dans les cas et aux conditions prévus par un règlement du ministre pris après consultation de la Commission et du Comité consultatif des partenaires, produire une déclaration relative à l'application de la présente loi dans son entreprise.
Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié.
La présente loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 salariés ou plus.
Est un employeur quiconque fait exécuter un travail par un salarié.
Pour l'application de la présente loi, le nombre de salariés d'une entreprise est la moyenne du nombre de salariés de cette entreprise au cours des 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997. Cette moyenne est établie en fonction du nombre de salariés inscrits sur le registre de l'employeur par période de paie.
Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de 12 mois qui précèdent le 21 novembre 1997 ou après cette date, la période de référence est la période de 12 mois commençant à la date où le premier salarié est au service de l'employeur.
Article 34
Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe.
Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés.
Article 37 (alors applicable)
Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre.
Article 76.11
L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique n'a aucun effet sur les obligations relatives aux ajustements salariaux, à un programme d'équité salariale ou à l'évaluation du maintien de l'équité salariale. Le nouvel employeur est lié par ces ajustements, ce programme ou cette évaluation.
Lorsque plusieurs entreprises sont affectées par une modification de structure juridique par fusion ou autrement, les modalités d'application de la présente loi qui tiennent compte de la taille de l'entreprise sont, pour l'entreprise qui résulte de cette modification, déterminées en fonction de l'entreprise qui comptait le plus grand nombre de salariés.
Article 93
Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions :
[…] ;
6° de faire enquête selon un mode non contradictoire, soit de sa propre initiative, soit à la suite d'un différend en vertu des articles 96 ou 98 ou à la suite d'une plainte en vertu des articles 96.1, 97, 99, 100, 101 ou 107 et, éventuellement, de déterminer des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées;
[…].
À l'occasion d'une plainte portée en vertu des dispositions du deuxième alinéa de l'article 96.1, du deuxième alinéa de l'article 97, de l'article 99 ou du deuxième alinéa de l'article 100, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements antérieurs à la date qui précède de cinq ans celle à laquelle la plainte a été portée.
À l'occasion d'une plainte portée en vertu des dispositions de l'article 100 concernant le maintien de l'équité salariale, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux antérieurs à la date prévue au premier alinéa de l'article 76.5.
À l'occasion d'une enquête menée par la Commission, de sa propre initiative en vertu du paragraphe 6° de l'article 93, concernant des ajustements salariaux déterminés, un programme d'équité salariale complété ou une évaluation du maintien de l'équité salariale complétée, la Commission ne peut déterminer des ajustements salariaux ni imposer l'utilisation de renseignements qui soient antérieurs à la date qui précède d'un an celle à laquelle l'enquête a débuté. Dans les autres cas où elle enquête de sa propre initiative, ce délai est de cinq ans.
Articles pertinents de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale
Article 46
Dans une entreprise où la Loi sur l’équité salariale (RLRQ, chapitre E-12.001) s’appliquait le 12 mars 2009 et dans laquelle, à cette date, les ajustements requis pour atteindre l’équité salariale n’avaient pas été déterminés ou un programme d’équité salariale n’avait pas été complété dans le délai prescrit, selon le cas, par l’article 37, 38 ou 39 de cette loi tel qu’il se lisait alors, l’affichage prévu à l’article 35 ou au deuxième alinéa de l’article 75 de cette loi, tels que modifiés par les articles 11 et 21 de la présente loi, doit avoir débuté au plus tard le 31 décembre 2010.
Article 48
Sous
réserve de l’article 53, le nouveau délai prévu à l’article 46 n’a aucune
incidence sur la date du paiement des ajustements salariaux et les obligations
déterminées à cette fin par l’article
Par
ailleurs, le calcul du montant des ajustements à payer ne peut tenir compte de
l’étalement qui aurait pu être fait en vertu des dispositions de l’article
Lorsque des anciens salariés de l’entreprise ont droit à des ajustements salariaux, l’employeur doit prendre des moyens raisonnables pour qu’ils en soient avisés.